De vaststellingsovereenkomst (VSO) in het arbeidsrecht. Weet u waarvoor u tekent? | Deel 2: de inhoud

In de inleidende blog over de vaststellingsovereenkomst (“VSO”) is uitgelegd dat deze overeenkomst een veelgebruikt middel is om de arbeidsrelatie tussen een werkgever en de werknemer te beëindigen. In een VSO worden de voorwaarden van de beëindiging door partijen opgenomen. Is eenmaal een VSO gesloten, dan kunnen de werkgever en de werknemer hier in de meeste gevallen niet eenvoudig meer onderuit. Het is om deze reden van belang dat u weet uit welke artikelen een VSO bestaat en waarop u moet letten. Daarover blog twee uit de vierdelige reeks over de VSO in het arbeidsrecht.

De werkgever en de werknemer bepalen samen de inhoud van de VSO, waarbij geldt dat beide partijen een grote mate van vrijheid toekomt over wat zij hierin opnemen. Een VSO heeft vaak dezelfde logische opbouw, het begint met de gegevens van partijen, een opsomming van de omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het sluiten van (de considerans), het lichaam (waarin de artikelen staan) en het slot (datum en ondertekening). We zetten hieronder de belangrijkste onderdelen en artikelen voor u op een rij.

Considerans
In de VSO wordt vermeld waarom en onder welke omstandigheden het arbeidscontract wordt beëindigd. Dit staat vaak op de eerste pagina en wordt om deze reden ook wel de considerans genoemd. Het is van belang dat u goed nagaat of deze feitelijke weergave ook juist is.

Einde van de arbeidsovereenkomst
U moet uiteraard weten wanneer partijen ‘’van elkaar af’’ zijn. De einddatum wordt meestal bepaald aan de hand van de (wettelijke) opzegtermijn, die ook tussen partijen zou gelden wanneer geen VSO zou worden gesloten. Maar let op: partijen zijn bij een VSO volledig vrij om een einddatum te kiezen die afwijkt – korter of langer – van de wettelijke opzegtermijn. De einddatum is verder vaak relevant als de werknemer een nieuwe baan heeft geaccepteerd of voor de startdatum van een eventuele WW-uitkering (waarbij de wens bestaat dat deze aansluit op de einddatum).

Beëindigingsvergoeding
Doorgaans heeft de werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding ontstaat kortgezegd wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of ontbonden. Bij een transitievergoeding is er een vaste formule voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding. Bij een VSO ligt het initiatief meestal wel bij de werkgever, maar besluiten partijen samen – met wederzijds goedvinden – de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een transitievergoeding is dan strikt genomen niet verschuldigd. Uiteraard kunnen partijen wel afspraken maken over een beëindigingsvergoeding, veelal zal een werknemer een financiële vergoeding verlangen om tot overeenstemming te kunnen en willen komen. De werkgever en de werknemer zijn vrij om met elkaar de hoogte van een eventuele vergoeding af te spreken. In de praktijk wordt vaak de transitievergoeding als richtlijn gehanteerd.

Vrijstelling van de werkzaamheden
In bepaalde situaties is het wenselijk dat de werknemer tot de einddatum niet meer op de werkvloer komt. In de VSO kan worden bepaald dat de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon. Dit kan zich voordoen als er geen werk meer voorhanden is of wanneer de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt. Om te voorkomen dat een onredelijke situatie voor de werkgever ontstaat, namelijk het betalen van loon terwijl de werknemer daarvoor geen prestatie verricht, wordt in de praktijk vaak in de VSO opgenomen dat (een deel van) de vakantiedagen vervallen. Die worden dan niet meer uitbetaald bij de eindafrekening.

Eindafrekening
In de VSO worden afspraken gemaakt over de eindafrekening, zodat het duidelijk is op welk moment en tegen welk bedrag partijen afrekenen. De werkgever maakt hiervoor een bruto-netto specificatie, vergelijkbaar met een loonstrookje. In de VSO spreken partijen af welke posten onder de eindafrekening vallen. Vaak gaat het om de beëindigingsvergoeding, uitbetaling van de opgebouwde en niet genoten vakantiedagen, de vakantietoeslag, een eventuele dertiende maand, net als eventuele bonussen, aandelen of opties.

Concurrentie- en/of relatiebeding
Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een VSO, is het raadzaam hierin afspraken te maken over eventuele postcontractuele bedingen. Met namen indien één van partijen – veelal de werkgever – de werking daarvan ook na het sluiten van een VSO wil behouden. Voorbeelden daarvan zijn onder andere het concurrentie-, relatie-, en geheimhoudingsbeding. Als daarover onvoldoende duidelijke afspraken worden gemaakt, bestaat de kans dat de werkgever daarop geen beroep meer kan doen, terwijl hij dit aanvankelijk wel voor ogen had. Bijvoorbeeld in het geval dat een directeur van bedrijf A direct na het sluiten van de VSO overstapt naar het concurrerende bedrijf B en daar informatie over de positie in de markt van bedrijf A doorspeelt. Dit had voorkomen kunnen worden door in de VSO vast te leggen dat het concurrentiebeding (vaak inclusief boetebeding) na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt gehandhaafd.

Finale kwijting
Wat houdt finale kwijting in? Dit betekent kortgezegd dat de werkgever en de werknemer na het uitvoeren van de VSO over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. Over het algemeen is finale kwijting ook daadwerkelijk finaal, maar dat is niet altijd zo. Het is van groot belang dat partijen duidelijk met elkaar afspreken wat hieronder wel en niet valt om toekomstige geschillen te voorkomen. In het derde deel van deze vierdelige reeks wordt de finale kwijting uitgelicht.

Aanspraak Werkloosheidsuitkering
Indien de werknemer aanspraak wenst te maken op een WW-uitkering, zal in de VSO de aanleiding van de beëindiging duidelijk moeten zijn verwoord. In algemene zin kan worden gesteld dat hiervoor uit de VSO moet blijken dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de werknemer ter zake geen verwijt treft. Een garantie op de WW-uitkering is dit overigens niet, er gelden meer voorwaarden en uiteindelijk is het UWV die over de toekenning van een WW-uitkering beslist. Het UWV gaat daarbij ook uit van een fictieve opzegtermijn. Dit is de termijn die het UWV in acht neemt bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die de werkgever normaal gesproken in acht had moeten nemen als hij het dienstverband zou willen opzeggen.

Voordat u een VSO sluit, is het verstandig dat de werkgever en de werknemer bij elkaar te rade gaan over de inhoud hiervan en daarna een conceptversie opstellen. Op deze manier hebben zij invloed op de te maken afspraken en de wijze waarop de verschillende artikelen, zoals in deze blog zijn beschreven, in de VSO worden verwoord. Een VSO bestaat in de praktijk vaak uit meer onderdelen. Het is daarom raadzaam (de uiteindelijke conceptversie van) de VSO aan een advocaat voor te leggen om de inhoud daarvan juridisch te laten toetsen. Heeft u nog een vraag naar aanleiding van dit blog? Of heeft u juridisch advies nodig? Neem dan gerust contact op met Marjolein Moorman. In het volgende en derde deel van de vierdelige reeks over de VSO in het arbeidsrecht wordt dieper in gegaan op de finale kwijting.

De vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht | Blogreeks

• De vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht | Deel 1: Introductie
• De vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht | Deel 3: Finale kwijting
• De vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht | Deel 4: Afspraak is afspraak