Ziekte en re-integratie

Als een werknemer (langdurig) uitvalt wegens ziekte, moet een werkgever niet alleen zorgen voor vervanging binnen de organisatie, maar gelden er ook allerlei verplichtingen richting de zieke werknemer. Het niet nakomen van deze verplichtingen kan een werkgever (uiteindelijk) duur komen te staan.

Loonsanctie bij ziekte

Als het UWV na twee jaar ziekte oordeelt dat een werkgever haar verplichtingen onvoldoende is nagekomen, dan kan de werkgever worden verplicht om de werknemer een derde jaar loon door te betalen om de tekortkomingen met betrekking tot de re-integratie alsnog tot uitvoer te brengen.

Het kan ook zijn dat u als werkgever alles doet aan de re-integratie van de zieke werknemer, maar dat de zieke werknemer niet of onvoldoende meewerkt. De werknemer komt bijvoorbeeld niet opdagen op het spreekuur van de bedrijfsarts, is niet bereid om andere passende werkzaamheden te verrichten of houdt zich niet aan het opbouwschema voor re-integratie dat de bedrijfsarts heeft opgesteld. Van een werkgever wordt bij langdurige ziekte verwacht dat hij dan probeert om de werknemer alsnog in beweging te krijgen door het opschorten en/of stopzetten van het loon. Doet de werkgever dit niet, dan kan het UWV ook een loonsanctie opleggen. Laat u zich als werkgever dan ook tijdig adviseren door onze advocaat arbeidsrecht op het moment dat er problemen of vertragingen ontstaan in de re-integratie van een zieke werknemer.

Als u als werkgever wordt geconfronteerd met een loonsanctie van het UWV en u bent het daarmee niet eens , dan kunt u als werkgever hiertegen bezwaar maken. Ook bestaat in veel gevallen de mogelijkheid om de periode van de loonsanctie te bekorten. Onze advocaat arbeidsrecht kan u hierbij helpen. Het voordeel hiervan is ook dat onze advocaat arbeidsrecht bij langdurige ziekte van uw werknemer inzage kan krijgen in de medische stukken van de werknemer die ten grondslag liggen aan de beslissing van het UWV.

Ziekte en arbeidsconflict

Meer dan de helft van de ziekmeldingen door werknemers hebben niet te maken met ziekte maar hebben te maken met het feit dat een werknemer ontevreden of ongelukkig is over de situatie op het werk. De werknemer is bijvoorbeeld kritisch aangesproken op zijn functioneren en is het hier niet mee eens of heeft “gedoe” met de leidinggevende of met collega’s. Het is aan de bedrijfsarts om te beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van ziekte van de werknemer en of de werknemer recht heeft op doorbetaling van het loon.

Indien de werknemer volgens de bedrijfsarts niet ziek is, kan het toch zijn dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn loon vanwege de omstandigheden op het werk. Dit wordt situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. De bedrijfsarts zal in dat geval adviseren dat de werkgever en werknemer (eventueel onder leiding van een mediator) met elkaar in gesprek gaan. Als deze gesprekken niet leiden tot een oplossing van de situatie, is een einde van de arbeidsovereenkomst van de werknemer onvermijdelijk. Onze advocaat arbeidsrecht kan u adviseren en bijstaan in deze situatie.

Beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Indien de werknemer langer dan 104 weken ziek is en het UWV heeft geoordeeld dat de werkgever voldoende heeft gedaan aan re-integratie, bestaat er de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen. Dit kan in overleg met de werknemer door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Mocht de werknemer hieraan niet mee willen werken, dan kunt u als werkgever ook het UWV vragen om toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Bij de beëindiging (ook via een vaststellingsovereenkomst) heeft de zieke werknemer recht op de transitievergoeding. Als werkgever kunt u de betaalde transitievergoeding vergoed krijgen via het UWV.