Dit is wat er per 1 januari is veranderd voor uw personeel

Een nieuw jaar met goede voornemens en kansen ligt weer in het verschiet. Net als elk jaar, betekent dit ook dat er weer een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht hebben plaatsgevonden. Dit jaar hebben er vooralsnog geen wereldschokkende veranderingen plaatsgevonden, maar toch is het goed om op de hoogte te zijn van de wijzigingen.

In deze blog zetten wij voor u op een rij wat er per 1 januari 2024 is gewijzigd en welke wijzigingen u het komende jaar nog kunt verwachten.

Opbouw pensioen vanaf 18 jaar

Per 1 januari 2024 bouwen werknemers die werken bij een werkgever met een pensioenregeling al pensioen op vanaf 18 jaar. Voorheen was dit vanaf 21 jaar.  

Verhoging maximum transitievergoeding

Het maximum van de transitievergoeding bedraagt per 1 januari 2024 € 94.000,- bruto. Als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 94.000,- bruto, is de transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.

Reiskostenvergoeding omhoog

Per 1 januari 2024 stijgt de kilometervergoeding die een werkgever belastingvrij aan werknemers mag verstrekken van € 0,21 per kilometer naar € 0,23 per kilometer.

AOW-leeftijd stijgt verder

De AOW-leeftijd gaat per 1 januari 2024 verder omhoog met twee maanden. Dit betekent dat de AOW-gerechtige leeftijd per 1 januari 2024 67 jaar is.

Verhoging minimumloon

Vanaf 1 januari 2024 geldt er een wettelijk minimumloon per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder van € 13,27 bruto. Voorheen was het minimumloon niet vastgesteld per uur, maar per maand, week en dag. Het minimumloon was niet gerelateerd aan het aantal uren dat werd gewerkt, terwijl per werkgever verschilt hoeveel uren er wordt gewerkt bij een voltijd dienstverband. Hierdoor was het minimumloon van iemand met een voltijd contract van 40 uur lager dan iemand met een voltijd contract van 38 uur. Deze ongelijkheid is nu opgeheven doordat het minimumloon nu is vastgesteld per uur.  

Verplichte rapportage van CO2-uitstoot voor zakelijke reizen en woon-werkverkeer

Organisaties met honderd of meer werknemers moeten per 1 januari 2024 de CO2-uitstoot van zakelijke reizen en woon-werkverkeer van hun werknemers rapporteren. Dit gaat via een formulier op de website van de RVO. Als werkgever kan je er ook voor kiezen om een schatting door te geven.

Bescherming klokkenluiders

Vanaf 17 december 2023 moeten (interne) klokkenluidersregelingen van werkgevers met 50 of meer werknemers aan nieuwe eisen voldoen. Deze eisen zien met name op de informatie-, geheimhouding- en registratieplicht.

Welke wijzingen arbeidsrecht 2024 zijn er nog te verwachten?

• Aanpak schijnzelfstandigheid zzp’ers. Op 6 oktober 2023 is de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden in internetconsultatie gebracht. Deze wet beoogt de grenzen van de schijnzelfstandigheid aan banden te leggen en duidelijkheid te geven over wanneer iemand als zelfstandige of als werknemer werkt. In het wetsvoorstel worden een aantal kwalificaties voorgesteld die erop moeten wijzen of iemand zzp’er of werknemer is. Gelet op de reacties op het wetsvoorstel is de verwachting dat het wetsvoorstel nog de nodige aanpassingen dient te ondergaan, voordat deze aan de Tweede Kamer zal worden voorgelegd. 

• Nieuwe regels concurrentiebeding. Afgelopen zomer kondigde het kabinet aan dat zij de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst verder aan banden willen leggen. Dit is nog niet uitgewerkt in een wetsvoorstel. Het zal daarom nog wel even duren voordat deze wijzingen in werking zullen treden.

• Verplichte vertrouwenspersoon bij tien werknemers of meer. Op dit moment ligt er bij de Eerste Kamer een wetsvoorstel dat werkgevers met minimaal tien werknemers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Het is nog niet bekend wanneer deze wet in werking zal treden. 

• Wetsvoorstel gelijke beloning mannen en vrouwen. Op basis van dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht om aan te tonen dat voor gelijk werk, gelijk loon wordt betaald. Het wetsvoorstel ligt nog bij de Tweede Kamer. Het is dan ook nog niet bekend wanneer deze wet in werking zal treden. 

• Wetsvoorstel gelijke kansen werving & selectie. Dit voorstel ligt bij de Eerste Kamer en verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die discriminatie bij de werving en selectie voorkomt. Intermediairs en werkgevers met 25 of meer werknemers zijn verplicht deze werkwijze schriftelijk vast te leggen. Daarnaast rust op intermediairs een meldplicht wanneer zij een discriminerend verzoek ontvangen. Het is nog niet duidelijk wanneer dit voorstel verder door de Eerste Kamer wordt behandeld.

• Wijziging re-integratieverplichtingen kleine en middelgrote werkgevers. In oktober is een conceptwetsvoorstel in internetconsultatie gebracht dat de re-integratie voor kleine en middelgrote werkgevers meer wendbaar moet maken. Onder voorwaarden maakt dit voorstel het mogelijk om het eerste spoor na één jaar ziekte af te sluiten en de volledige focus te leggen op het tweede spoor. Er zijn kritische reacties ingestuurd op dit conceptwetsvoorstel. Het is dus maar de vraag of het voorstel in deze hoedanigheid zal worden ingediend.

• Conceptvoorstel: Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. In dit wetsvoorstel worden nulurencontracten afgeschaft. In plaats daarvan komen er basiscontracten met een minimumaantal uren. Daarnaast worden de ketenregeling en de uitzendcontracten (verder) aan banden gelegd, zodat een werknemer sneller een vast contract krijgt. Het is nog onduidelijk of, en wanneer deze wijzigingen in werking zullen treden

Heeft u vragen na het lezen van deze blog? Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialisten Tom Nicolai, Femke Westra of Marjolein Moorman. Of wilt u meer weten over arbeidsrecht in het algemeen? Kijk dan op onze arbeidsrecht pagina.