Let op! Ook voor ontslag van een statutair bestuurder moet sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag

  • event03-04-2023
  • schedule08:00
  • timer3 minuten

Als een statutair bestuurder wordt ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders, mag ook de arbeidsovereenkomst van de bestuurder worden opgezegd. Ondanks dat veel mensen dit denken, betekent dit niet dat een statutair bestuurder zomaar op elk moment kan worden ontslagen. 

Recent oordeelde de Rechtbank Zeeland-West-Brabant dat een statutair bestuurder recht heeft op een billijke vergoeding (soort van schadevergoeding) van €670.000,- en nog circa €330.000,- aan andere vergoedingen, omdat hij onterecht was ontslagen. Een dure les voor de werkgever. Wat ging er mis?  

Het ontslag van een statutair bestuurder

De statutair bestuurder heeft een dubbele rechtsbetrekking: die van bestuurder en die van werknemer. Als een werknemer als statutair bestuurder wordt ontslagen, dan mag ook de arbeidsovereenkomst van de bestuurder worden opgezegd. Een werkgever van de bestuurder hoeft dan niet eerst naar de rechter zoals bij een gewone werknemer wel het geval is. Wel moet de werkgever van de bestuurder, net als bij een gewone werknemer, hiervoor een in de wet genoemde redelijke grond hebben, zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen of disfunctioneren.  

Van een redelijke grond voor ontslag voor een statutair bestuurder is niet zomaar sprake

Uit de zaak die bij de Rechtbank Zeeland-West-Brabant speelde, blijkt dat niet zomaar sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Wat was er gebeurd?

De werkgever had een klacht ontvangen van een medewerker over de manier van leiding geven van de statutair bestuurder en onheuse bejegening. Uit navraag bleek dat er meerdere medewerkers waren die dit vonden. De werkgever heeft vervolgens een extern onderzoeksbureau ingeschakeld om nader onderzoek te doen naar het handelen van de statutair bestuurder.  

Uit het onderzoek bleek dat de meerderheid van de medewerkers vond dat de manier van leiding geven van de statutair bestuurder op verschillende aspecten ver beneden de kritische grens lag. Het onderzoeksbureau concludeerde daarom dat wegens het gebrek aan vertrouwen de wisseling van commerciële leiding (en dus het ontslag van de statutair bestuurder) onvermijdelijk was.  

De algemene vergadering van aandeelhouders heeft vervolgens de statutair bestuurder als bestuurder ontslagen en tegelijkertijd de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn opgezegd.  De statutair bestuurder is vervolgens naar de rechter gestapt, omdat er volgens hem geen redelijke grond voor het ontslag (als werknemer) bestond.   

In een poging om de rechtsgeldigheid van het ontslag te onderbouwen, voerde de werkgever bij de rechtbank meerdere gronden voor het ontslag aan: verwijtbaar handelen, een onoverbrugbaar verschil van inzicht, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. 

De rechtbank oordeelde dat de werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat er sprake was van deze ontslaggronden. Volgens de rechtbank had de werkgever te voortvarend gehandeld door meteen over te gaan tot ontslag. De werkgever was altijd positief geweest over het functioneren van de statutair bestuurder. De bestuurder had dan ook niet kunnen weten dat hij fout handelde. De werkgever had de statutair bestuurder de gelegenheid moeten bieden om zijn functioneren te verbeteren.  

Gevolgen ontbreken redelijke grond voor ontslag statutair bestuurder

Betekent dit nu dat het ontslag van de statutair bestuurder werd teruggedraaid door de rechtbank? Nee, dit kan wettelijk gezien niet. Het ontslag bleef in stand. De rechter kan alleen aan de statutair bestuurder een billijke vergoeding (een vorm van schadevergoeding) toekennen als hij onterecht is ontslagen. Vanwege het hoge salaris van de bestuurder kan dit bedrag behoorlijk oplopen, zo blijkt ook uit deze zaak. De rechtbank kende een billijke vergoeding toe van €670.000,- en nog circa €330.000,- aan andere vergoedingen (bonus, vakantiedagen,  vergoeding advocaatkosten etc.). Een dure les voor de werkgever.  

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met Femke Westra of één van onze andere arbeidsrecht specialisten. 

Geschreven door:

Femke Westra

Femke Westra heeft de specialisatieopleiding Grotius Arbeidsrecht afgerond. Zij is lid van de landelijke vereniging voor arbeidsrechtadvocaten (VAAN) en de noordelijke vereniging voor arbeidsrechtadvocaten (VNAA).

Femke Westra heeft de specialisatieopleiding Grotius Arbeidsrecht afgerond. Zij is lid van de landelijke vereniging voor arbeidsrechtadvocaten (VAAN) en de noordelijke vereniging voor arbeidsrechtadvocaten (VNAA).

Klik voor meer binnnen de categorie
Neem contact op

Klik hier voor het het privacybeleid van Yspeert advocaten n.v.