Hoe zit het ook alweer met de contractuele boete in de arbeidsovereenkomst?

In veel arbeidsovereenkomsten staat wel een boetebeding. Vaak is een dergelijke boete gekoppeld aan een concurrentiebeding, die het de werknemer verbiedt om tijdens of na afloop van de arbeidsovereenkomst bepaalde concurrerende werkzaamheden te verrichten. Doet de werknemer dat tóch, dan verbeurt de werknemer ten gunste van de werkgever (en vaak per overtreding) een boete. Deze boete kan hoog oplopen en heeft dus grote gevolgen voor de werknemer.

Werknemers zijn zich daar bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst vaak onvoldoende van bewust of durven daarover geen kritische opmerking te maken richting de werkgever. Wordt een verplichting waarop een boete is gesteld door de werknemer niet nagekomen, dan komt ineens het boetebeding om de hoek kijken. De vraag is dan of de werknemer de boete moet betalen of dat hij daar in sommige gevallen ook onderuit kan komen.

Wat zegt de wet? Een contractuele boete is een beding waarin werkgever en werknemer met elkaar afspreken dat als één van hen de verbintenis niet nakomt, deze een boete is verschuldigd aan de ander. Het heeft daardoor wat weg van een disciplinaire maatregel. De contractuele boete moet vooraf schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd, zodat voor alle partijen helder is wanneer en aan wie een boete moet worden betaald. Daarbij geldt ook dat de bestemming van de boete expliciet wordt opgenomen. Het is dus niet zo, zoals vaak gedacht wordt, dat de boete in alle gevallen in de portemonnee van de werkgever verdwijnt.

Een boetebeding heeft twee functies. In de eerste plaats kan de boete ten doel hebben om de naleving van voorschriften te garanderen. Zo kan bijvoorbeeld een boete worden gesteld op het overtreden van een internetprotocol of op het overtreden van het rookverbod. Ook is het mogelijk dat de boete niet alleen bedoeld is om te “straffen” maar ten doel heeft om werkgever te compenseren voor geleden schade. De in de arbeidsovereenkomst opgenomen boete is dan een gefixeerd schadebedrag. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die vertrouwelijke informatie aan een concurrent heeft prijsgegeven. Uiteraard kan het gebeuren dat de overtreding door de werknemer dermate ernstig is dat de werkgever niet kiest voor het opleggen van de boete maar overgaat tot ontslag. Allebei (boete én ontslag) is ook mogelijk.

Bent u werkgever? Rekent u zich dan vooral niet te snel rijk wanneer de werknemer een overtreding heeft begaan. Er zal vaak eerst een briefje aan de werknemer moeten worden gestuurd, ook wel een ingebrekestelling genoemd. Pas daarna kan het boetebedrag geïnd worden. In sommige gevallen, afhankelijk van de tekst van het boetebeding, is een ingebrekestelling niet nodig en kan de werknemer gelijk na de overtreding op betaling worden aangesproken. De opgelegde boete treedt overigens in de plaats van een eventuele schadevergoeding. Het is daarom niet mogelijk om een boete én een schadevergoeding van de werknemer te verlangen (die ziet op dezelfde overtreding).

De hoofdregel is dat wanneer eenmaal een boete is verbeurd, deze volledig aan de andere partij moet worden betaald. Er zijn situaties te bedenken waarin geheel of gedeeltelijk onder de boete kan worden uitgekomen.

• Een boetebeding mag bijvoorbeeld niet worden ingeroepen als sprake is van overmacht. Daarvan kan sprake zijn als de werknemer de overtreding niet kan worden toegerekend.

• Een boete hoeft ook niet te worden betaald wanneer het contractuele boetebeding ongeldig blijkt. Denk aan een boetebeding dat verplicht tot betaling van een boete én een schadevergoeding. Ook een onduidelijk of vaag geformuleerd boetebeding kan ertoe leiden dat deze ongeldig is.

• Als geen sprake is van overmacht en het beding niet kan worden aangetast, kan de rechter worden gevraagd om de boete te matigen. Een rechter is doorgaans terughoudend bij het matigen van een verbeurde boete. Daarbij geldt dat de rechter gebonden is aan een streng toetsingskader. De rechter kan boetes slechts matigen, “indien toepassing van het boetebeding tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat zou leiden”. Voor de beoordeling speelt de hoogte van de boete, de aard van de overeenkomst en de inhoud en strekking van het beding een rol. Verder zal de rechter oog hebben voor de verschillende belangen van partijen, de omstandigheden waaronder het beding is ingeroepen en of de boete wel in verhouding staat tot de daadwerkelijk geleden schade. De omstandigheden van het geval zijn uiteindelijk doorslaggevend.

Kortom: de weg van het opstellen van een boetebeding tot het uiteindelijk innen van een boete is lang en zeker niet in alle gevallen voorspelbaar. De gouden tip? Formuleer het boetebeding zorgvuldig en informeer de werknemer goed over wat van hem in dat verband wordt verwacht. Dat voorkomt al snel de meeste problemen.

Deze blog is geschreven door Marjolein Moorman, een van de specialisten op het gebied van arbeidsrecht binnen Yspeert advocaten. Wilt u advies over de contractuele boete? Neem dan contact met ons op.