Waar moet je op letten bij het overeenkomen van een concurrentiebeding?

Voor veel werkgevers is een concurrentiebeding een belangrijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Toch blijkt uit de praktijk dat het lastig is om een goed concurrentiebeding af te spreken. Na een ontslag of een opzegging van een arbeidsovereenkomst ontstaat er daarom nog vaak discussie over de geldigheid van een concurrentiebeding.

In dit blog zet ik de regels die gelden bij een concurrentiebeding nog eens op een rijtje.

Vereist is dat het concurrentiebeding schriftelijk wordt vastgelegd. Gelet op de ingrijpende gevolgen van een concurrentiebeding moet een werknemer de consequenties goed kunnen overzien. Alleen bij een schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding wordt dit gewaarborgd. Een mondeling overeengekomen concurrentiebeding is dus niet geldig.

In bepaalde situaties is het bovendien raadzaam dat het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk wordt vastgelegd. Bijvoorbeeld in de situatie dat er sprake is van een overname van een bedrijf. In dat geval treden de werknemers, met behoud van al hun rechten en verplichtingen, waaronder het concurrentiebeding, automatisch in dienst bij de nieuwe eigenaar. Een concurrentiebeding kan in zo’n geval echter wel een andere lading krijgen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf van de nieuwe werkgever groter is of meerdere vestigingen heeft. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst betekent dit voor werknemer opeens een grotere beperking om een nieuwe baan te vinden. Houd dus als werkgever bij wezenlijke veranderingen in de arbeidsovereenkomst goed in de gaten of het concurrentiebeding daarmee niet zijn (rechts)geldigheid verliest.

Een concurrentiebeding mag sinds de Wet Werk en Zekerheid (2015) alleen nog worden overeengekomen in een contract voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is dus in principe niet geldig. De gedachte hierachter is dat het voor een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst noodzakelijk is dat hij “gemakkelijk” ergens anders aan de slag kan gaan en dat deze dan niet belemmerd moet worden door een concurrentiebeding. Op deze regel geldt één uitzondering, namelijk als een werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft op grond waarvan een concurrentiebeding noodzakelijk is. Alleen dan kan een concurrentiebeding ook in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldig zijn. Vereist is dan wel dat de werkgever in het concurrentiebeding motiveert waarom het opnemen daarvan in de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is. De noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet daarnaast ook nog bestaan op het moment dat een werkgever zich op het beding beroept.

Uiteraard vindt iedere werkgever dat er sprake is van zwaarwegende belangen op grond waarvan een concurrentiebeding noodzakelijk is. Er moet sprake zijn van een werknemer die specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is. De werknemer moet in zijn functie bovendien hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie opdoen als gevolg waarvan de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent. Hiervan is niet snel sprake.

Het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ moet de balans op de arbeidsmarkt verbeteren zodat (onder andere) werknemers sneller in vaste dienst worden genomen.

In het wetsvoorstel is opgenomen dat als een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen, de werkgever in beginsel geen beroep kan doen op het concurrentiebeding. Deze regel is bedoeld om misbruik van de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. Een beëindiging tijdens de proeftijd is immers vergelijkbaar met een beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Daarom geldt voor een beroep op een concurrentiebeding na een beëindiging in de proeftijd hetzelfde strenge vereiste als voor een geldig concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen als het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel is januari 2020.

In het concurrentiebeding worden afspraken gemaakt over het soort werkgever waarbij een werknemer niet mag werken, de werkzaamheden die een werknemer niet mag doen en binnen welk gebied het verbod geldt. Een goede formulering is cruciaal. Een onduidelijk of té algemeen geformuleerd beding kan leiden tot ongeldigheid van het héle beding. Ook het opnemen van zeer ruime beperkingen voor de werknemer, kan ertoe leiden dat een rechter het beding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen. Zo zal een concurrentiebeding waarin is opgenomen dat het een werknemer verboden wordt om wereldwijd niet voor een concurrent te werken, waarschijnlijk geen stand houden.

Als een werkgever een beroep doet op het overeengekomen concurrentiebeding dan zal een rechter altijd een belangenafweging maken. Enerzijds is er het belang van de werkgever bij de bescherming van zijn bedrijf. Anderzijds is er het (grond)recht van werknemers op een vrije arbeidskeuze. De rechter zal deze belangen tegen elkaar afwegen en daarbij spelen de specifieke feiten en omstandigheden altijd een doorslaggevende rol.  De rechter zal in zijn belangenafweging onder andere rekening houden met de carrièrekansen die de werknemer bij zijn nieuwe werkgever heeft, hoe lang het dienstverband bij de oude werkgever was en hoeveel de oude werkgever in de werknemer heeft geïnvesteerd.

Bent u benieuwd naar de geldigheid van uw concurrentiebeding? Neem dan contact op met Kristien Croezen.