Roep ik op of roep ik niet op?

Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Deze wet brengt belangrijke wijzigingen voor de oproepkrachten met zich mee. Werknemers die werken op basis van een oproepovereenkomst krijgen, zo is de bedoeling, een sterkere positie: meer zekerheid over de te werken uren en dagen, meer zekerheid over het te ontvangen loon en meer zekerheid over het –uiteindelijk- verkrijgen van een vaste arbeidsomvang. Omdat de oproepkracht, zeker wanneer deze (nog) op een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is, afhankelijk is van zijn werkgever valt nog wel te bezien of de oproepkracht (veel) gebruik zal maken van de rechten die hij krijgt. Wat er wijzigt, wat voor gevolgen dit voor u als werkgever heeft en hoe u daar nu al op kunt inspelen, leest u in dit blog.

Met de inwerkingtreding van de WAB komt er een definitie van de oproepovereenkomst in de wet. De wetgever richt zich op de overeenkomst waar sprake is van zogenaamde nulurencontracten en min-maxcontracten. Bij nulurencontracten gaat het om de oproepovereenkomst waarbij de met de werknemer geen enkele arbeidsomvang (0 uren) is afgesproken en de werknemer de arbeid komt verrichten, wanneer hij daartoe opgeroepen wordt. Bij min-maxcontracten is een ondergrens en een bovengrens qua uren waarop de arbeid verricht wordt, afgesproken (bijvoorbeeld minimaal 15 en maximaal 25 uur per week). Alleen de uren waarop de werknemer daadwerkelijk werkt, krijgt hij loon betaald.

Welke wijzigingen staan er voor deze oproepovereenkomsten op stapel:

1. Tijdig oproepen

Allereerst moet u uw oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Roept u uw werknemer niet tijdig op deze wijze op, dan is hij of zij niet verplicht om hier gehoor aan te geven. Heeft u bijvoorbeeld een restaurant en ziet u op donderdag dat het een zonnig weekend gaat worden, dan is de kans groot dat u meer personeel in wilt zetten. Roept u op donderdag een werknemer op om zaterdag te komen werken, dan is hij of zij niet verplicht om aan deze oproep gehoor te geven. De werknemer is ook niet verplicht aan de oproep gehoor te geven als u dat als werkgever weliswaar tijdig doet, maar slechts mondeling.

2. Tijdig intrekken

Wilt u een oproep intrekken, bijvoorbeeld omdat het weer omslaat, dan dient u de oproep vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch in te trekken. Trekt u de oproep niet op deze wijze tijdig in, dan heeft de werknemer alsnog recht op het loon over het aantal uren waarvoor hij of zij was opgeroepen. Ook  als de werkgever de oproep tijdig, maar mondeling intrekt, heeft de werknemer deze loonaanspraak.

U kunt zich voorstellen dat u als werkgever oproept voor korte(re) periodes (korter dan anders het geval zou zijn) om zo forse(re) loonaanspraken te voorkomen als u de oproep weer in moet trekken en dat niet tijdig lukt. Wees ook duidelijk voor welke periode de werknemer wordt opgeroepen. Anders kan zich dat vertalen in discussies over de hoogte van het ter vergoeden loon als u de oproep niet tijdig intrekt.

En wat gebeurt er als u als werkgever de oproep niet tijdig intrekt, maar u, voorafgaande aan de oorspronkelijke aanvang van de oproep, toch nog (ander) werk voor de werknemer hebt en u de werknemer dus alsnog in kunt zetten. Moet de werknemer alsnog aan de slag gaan op straffe van verlies van de loonaanspraak? We weten het nog niet. De rechtspraak zal dit uit moeten gaan wijzen.

Wees er op bedacht dat in cao’s afwijkende afspraken aangaande de in acht te nemen termijnen van oproepen en intrekken afgesproken kunnen worden. De termijn van oproepen en intrekken zal nimmer korter mogen zijn dan 24 uur. 

3. Aanbod met vaste uren

Als een overeenkomst met een oproepkracht twaalf maanden heeft geduurd, dan moet u in de dertiende maand schriftelijk of elektronisch een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aanbieden. Het aantal vaste uren dient daarbij minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden te zijn. Als u dit aanbod niet doet, dan heeft de werknemer toch recht op het loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren van de voorafgaande twaalf maanden. Houdt u als werkgever aldus de termijn van twaalf maanden scherp in de gaten en ook hoeveel uren de werknemer in die twaalf maanden ingezet wordt. Het valt te voorspellen dat, om bovenstaande te voorkomen, werkgevers oproepovereenkomsten sluiten die net iets korter dan twaalf maanden duren. Let wel op, als u met dezelfde werknemer vervolgens opnieuw een oproepovereenkomst sluit, de eerdere periode van oproepen meetelt, als tussen de eerste en de opvolgende oproepovereenkomsten geen zes maanden verstreken zijn.

4. Opzegtermijn

De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn voor het opzeggen van de oproepovereenkomst bedraagt niet de wettelijke opzegtermijn van een maand, maar bedraagt vier dagen of zoveel korter als bij cao is afgesproken. Op deze wijze kan de werknemer snel in gaan op een aanbod voor een arbeidsovereenkomst elders met wel een vaste arbeidsomvang, zo luidt de redenering van de wetgever.

Heeft u thans een oproepovereenkomst gesloten met een werknemer en heeft deze op 1 januari 2020 de grens van twaalf maanden overschreden? Dan moet u voor 1 februari 2020 een aanbod met een vaste arbeidsomvang aan deze werknemer doen.

Heeft u over het bovenstaande vragen? Of heeft u vragen over andere wijzigingen in verband met de Wet Arbeidsmarkt in Balans, neemt u dan gerust contact op met Tom Nicolai.