Mag u als werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Het coronavirus heeft een enorme impact op onze samenleving. Nu de steunmaatregelen van de overheid geleidelijk worden afgebouwd, krijgen wij van werkgevers regelmatig de vraag of het mogelijk is om bepaalde arbeidsvoorwaarden van werknemers (al dan niet tijdelijk) te wijzigen, om op die manier de economische schade voor de onderneming te beperken. Wat de regels zijn van arbeidsvoorwaarden wijzigen, leest u in deze blog.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen kan op drie manieren:

• met instemming van de werknemer;
• via een eenzijdig wijzigingsbeding dat schriftelijk met de werknemer is overeengekomen; of
• nadat de werkgever de werknemer een redelijk voorstel heeft gedaan die in alle redelijkheid niet door de werknemer kan worden afgewezen.

De eerste optie spreekt voor zich en is ook het uitgangspunt. Als de werknemer heeft ingestemd met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden is het van belang om dit schriftelijk vast te leggen en door de werknemer te laten ondertekenen. Alleen wanneer er sprake is van duidelijke en ondubbelzinnige instemming, kunnen de arbeidsvoorwaarden rechtsgeldig worden gewijzigd.

Als de werknemer niet instemt met de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden, kunt u mogelijk toch de arbeidsvoorwaarden wijzigen wanneer u een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen.

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet voldoen aan twee uit de wet voortvloeiende voorwaarden. Allereerst dient het beding schriftelijk te zijn overeengekomen. Dit kan in de arbeidsovereenkomst zelf, of bijvoorbeeld in een aparte regeling (zoals een personeelshandboek) waarnaar uitdrukkelijk wordt verwezen.

Daarnaast moet er sprake zijn van een voldoende zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever, waarvoor het belang van de werknemer moet wijken. De vraag of sprake is van een zwaarwichtig belang is niet in algemene zin te beantwoorden. Doorgaans zal het zwaarwichtig belang van bedrijfseconomische of –organisatorische aard zijn. Als voorbeeld, in het kader van het coronavirus, kan worden gedacht aan het waarborgen van de continuïteit van de onderneming.

Het is van belang om bij dit soort trajecten de ondernemingsraad te betrekken. Instemming van de ondernemingsraad (met de wijzigingen) kan namelijk enig gewicht in de schaal leggen met betrekking tot de vraag of sprake is van zwaarwichtige redenen.

Wanneer er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, hoeft de werknemer in beginsel niet in te stemmen met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. Onder strikte voorwaarden kan daarentegen van een werknemer tóch worden verlangd dat hij hieraan meewerkt in het kader van ‘goed werknemerschap’.

De Hoge Raad heeft bepaald dat een werknemer in het algemeen positief moet ingaan op redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. De werknemer mag deze voorstellen alleen afwijzen wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem of haar kan worden gevergd.

De volgende drie vragen zijn in dat kader relevant:

• heeft de werkgever in de gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen vinden om een wijzigingsvoorstel te doen?;
• is het gedane voorstel gelet op alle omstandigheden van het geval redelijk?; en
• kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Als alle vragen bevestigend kunnen worden beantwoord, dient de werknemer als ‘goed werknemer’ in te stemmen met de wijziging van zijn arbeidsovereenkomst. Let wel, het betreft een (erg) zware toets.

Indien de werknemer weigert in te stemmen met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden en de werkgever de wijzigingen desondanks doorvoert, dan zal de werkgever (in een door de werknemer op te starten procedure)  moeten bewijzen dat het gaat om een redelijk voorstel, die de werknemer in alle redelijkheid niet mocht afwijzen.

Met instemming van de werknemer kan een werkgever dus relatief eenvoudig arbeidsvoorwaarden wijzigen. Ook als de werknemer niet instemt met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden zijn er mogelijkheden. Er dient dan wel sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsomstandigheden. Daarvoor geldt een zware bewijslast.

Wilt u meer informatie over arbeidsvoorwaarden wijzigen of heeft u een vraag? Neem dan gerust contact op met Tom Nicolai.