De Wnra - tijd voor een terugblik en een vooruitblik

Het is alweer even geleden sinds de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking is getreden. In de praktijk merken we dat het ‘reguliere’ arbeidsrecht, waar het merendeel van de ambtenaren sinds 1 januari 2020 onder valt, voor veel overheidswerkgevers nog niet helemaal helder is. In deze blog over de Wnra zetten we daarom de belangrijkste wijzigingen sinds de normalisering nog even voor u op een rij.

Met de komst van de Wnra is de ambtelijke (eenzijdige) aanstelling omgezet in een civielrechtelijke (tweezijdige) arbeidsovereenkomst. Over het algemeen heeft dit geen ingrijpende wijzigingen in de arbeidsverhouding tussen de overheidswerkgever en (inmiddels) werknemer teweeggebracht. Gevolg is wel dat het arbeidsrecht, in plaats van het ambtenarenrecht, op de arbeidsverhouding van toepassing is (geworden).

In het verlengde van bovenstaande is ook een en ander gewijzigd in het toepasselijke procesrecht. De Algemene wet bestuursrecht (Awb) is niet langer van toepassing, wat betekent dat de bezwaar- en beroepsprocedures ook zijn komen te vervallen. Daarvoor is in de plaats gekomen het burgerlijk procesrecht. Dit betekent dat de overheidswerkgever of de werknemer zich met betrekking tot arbeidsrechtelijke geschillen dient te wenden tot de kantonrechter, het gerechtshof (in hoger beroep) of de Hoge Raad (in cassatie).

Doordat het civiele ontslagrecht is gaan gelden, zijn de mogelijkheden om een werknemer te ontslaan beperkt. Daar waar een overheidswerkgever een ambtenaar onder het ambtenarenrecht door middel van een eigen ontslagbesluit kon ontslaan, is dat nu door de invoering van de Wnra compleet anders.

De wet bepaalt dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd als er sprake is van een ‘redelijke ontslaggrond’. Deze redelijke ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgesomd. De meest voorkomende ontslaggronden zijn: bedrijfseconomische redenen (denk bijvoorbeeld aan een reorganisatie), langdurige arbeidsongeschiktheid (>104 weken), disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.

De ontslaggrond bepaalt vervolgens welke route moet worden bewandeld. Is er sprake van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid? Dan moet de overheidswerkgever zich wenden tot het UWV om een ontslagvergunning te verkrijgen. In de overige gevallen wendt de overheidswerkgever zich tot de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Dit wordt ook wel de preventieve ontslagtoets genoemd, omdat vóóraf om toestemming wordt gevraagd om de werknemer te mogen ontslaan.

Dit is een wezenlijk verschil met de situatie van vóór de Wnra, waarbij juist sprake was van een repressieve toets. Een ambtenaar kreeg voor de Wnra immers eerst een ontslagbesluit waartegen hij vervolgens zélf bezwaar moest instellen.

De bovenwettelijke uitkeringen uit de rechtspositieregeling voor ambtenaren (CAR-UWO) zijn overgenomen in de cao Gemeenten. Datzelfde geldt voor de zogenoemde ‘passende regeling’, waar een werknemer recht op heeft bij ontslag wegens een verstoorde verhouding. Bij deze regeling betrekt de overheidswerkgever in principe de aanvullende en bovenwettelijke WW-uitkering.

Los van deze reeds bekende uitkeringen, heeft een ambtenaar-werknemer die ontslagen wordt op één van de in de wet genoemde ontslaggronden, recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is vanaf de eerste werkdag verschuldigd en bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

De vraag die ons regelmatig wordt gesteld is: hoe verhoudt de passende regeling zich tot de transitievergoeding? In een volgend blog vertellen we u daar graag meer over.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog over de Wnra? Neem gerust contact op met Wnra specialist  Marjolein Moorman.