Als uitzendbureau of detacheringsbureau helpt u graag andere bedrijven te helpen met het vinden van geschikte werknemers. Het bijzondere is dat u als uitzendbureau of detacheringsbureau hierbij altijd de werkgever blijft terwijl uw werknemers onder leiding en toezicht van iemand anders komen te werken. Vanwege deze bijzondere situatie gelden er speciale regels voor de uitzendbranche op het gebied van arbeidsrecht. Wij begrijpen dat dit voor u soms complex kan zijn. Onze uitzendbureau advocaat helpt u hierbij dan ook graag.
Als uitzendbureau advocaat werken wij al jarenlang voor verschillende uitzendbureaus en detacheringsbureaus. Wij hebben hierdoor ruime ervaring en veel kennis van de speciale regels die gelden voor de uitzendbranche. Ook zijn wij altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen in de uitzendbranche. Onze uitzendbureau advocaat is zich er bovendien goed van bewust dat de arbeidsrelatie met een uitzendkracht of gedetacheerde anders is dan die van een gewone werknemer. Dit vraagt dan ook vaak om een andere aanpak.
Door de gespecialiseerde kennis van onze uitzendbureau advocaat kunnen wij u altijd snel helpen. Hierdoor kunt u zich weer focussen op de dingen waar u goed in bent.
Onze uitzendbureau advocaat kan u bijvoorbeeld adviseren en ondersteunen bij:
Naast kennis op het gebied van arbeidsrecht, hebben wij ook alle juridische kennis in huis op andere vlakken waarmee u te maken kan krijgen als uitzendbureau of detacheringsbureau. Huurt u bijvoorbeeld uw bedrijfsruimte en heeft u een geschil met uw verhuurder? Of doet u mee aan een aanbesteding en heeft u hier vragen over? Of heeft u als ondernemer andere juridische vraagstukken waar u tegenaan loopt. Neem in dat geval contact op met één van onze arbeidsrecht specialisten. Zij helpen u hier graag mee verder!
Juridisch gezien zit er weinig verschil tussen uitzenden en detacheren. In beide gevallen is er sprake van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten door een uitlener (uitzendbureau of detacheerder) aan een inlener (opdrachtgever). Het gaat dus om een driehoeksrelatie waarbij de detacheerder of het uitzendbureau formeel werkgever is, maar de werknemer werkt feitelijk onder leiding en toezicht van de opdrachtgever.
In de uitzendbranche zijn twee grote brancheorganisaties actief, met ieder hun eigen cao: de ABU-cao of de NBBU-cao. De cao's zijn op elkaar afgestemd en bevatten vrijwel dezelfde bepalingen. De bepalingen in de cao's hebben betrekking op onder meer de fasensystematiek en arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten.
Een uitzendkracht heeft vanaf de eerste werkdag bij een inlener recht op de inlenersbeloning. De inlenersbeloning is een regeling in de cao's voor uitzendkrachten die ervoor zorgt dat uitzendkrachten hetzelfde loon ontvangen als vaste medewerkers die werkzaam zijn in dezelfde of een vergelijkbare functie van het bedrijf waar de uitzendkrachten werken.
De inlenersbeloning is samengesteld uit de hieronder genoemde elementen:
In de fasensystematiek (A/1-2, B/3, C/4) bouwt een uitzendkracht meer rechten op naarmate hij langer werkt. Iedere fase heeft specifieke kenmerken. In deze blog gaan wij uitgebreid in op deze systematiek.
Zolang de uitzendovereenkomst voortduurt, heeft de uitzendkracht bij ziekte recht op doorbetaling van zijn loon. De hoogte hiervan is bepaald in de cao's en bedraagt op dit moment 90% van het loon tijdens de eerste 52 weken van ziekte en 80% van het loon tijdens de volgende 52 weken van ziekte.
Wachtdagen zijn dagen waarover geen loon hoeft te worden betaald. Bij ziekte van een uitzendkracht mag op grond van de cao's één wachtdag worden toegepast. Een uitzendkracht die ziek is, krijgt dan dus vanaf de tweede ziektedag loon doorbetaald.
Een uitzendbeding is een bepaling in de uitzendovereenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau die ervoor zorgt dat deze overeenkomst eindigt als de inlener de terbeschikkingstelling eindigt. Met andere woorden: einde opdracht betekent einde uitzendovereenkomst. Een uitzendbeding mag alleen worden opgenomen in een fase A/1-2 uitzendovereenkomst.
De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt van rechtswege (automatisch) zodra de overeengekomen einddatum is bereikt of aan het einde van fase A/1-2. De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt ook op verzoek van de inlener of wanneer de uitzendkracht de bedongen arbeid niet langer wil verrichten. Dit geldt niet wanneer de uitzendkracht arbeidsongeschikt is.
De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (fase B/3 en fase C/4) kan alleen (tussentijds) worden beëindigd met wederzijds goedvinden of op basis van de wettelijke ontslaggronden en met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
De wet bepaalt dat je een werknemer niet mag belemmeren om na afloop van de detachering in dienst te treden bij de opdrachtgever (het 'belemmeringsverbod'). Wél mag je met de opdrachtgever overeenkomen dat hier een redelijke vergoeding tegenover staat. Lees over dit onderwerp in deze blog.
De gedetacheerde werknemer heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de opdrachtgever. Het loon moet dus ten minste hetzelfde zijn als het loon van zijn 'collega's' die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
.jpg)
