Geen rechtsgebied is zo dynamisch en veranderlijk als het arbeidsrecht. Jaarlijks wijzigen diverse wetten en regelingen en worden er nieuwe in het leven geroepen. Nog maar enkele jaren geleden is ons ontslagrecht ingrijpend gewijzigd (Wet Werk en Zekerheid). Een deel van deze wijzigingen wordt weer teruggedraaid in de Wet Arbeidsmarkt in Balans die geldt vanaf 1 januari 2020.
Al deze wijzigingen werken vaak direct door in uw onderneming en kunnen direct impact hebben op uw organisatie. Een goede en adequate informatievoorziening door een arbeidsrechtspecialist, gecombineerd met een plan van aanpak die is toegespitst op uw organisatie, is dan wat u als werkgever wenst. Dat is dan ook wat u van ons kunt verwachten. Daarbij vinden wij het van belang dat u één vast aanspreekpunt heeft die goed op de hoogte is van de bijzonderheden en de dagelijkse praktijk van uw onderneming.
Dat maakt dat niet alleen op arbeidsrechtelijk gebied onze arbeidsrechtspecialist snel kan schakelen, maar dat ook door collega’s snel kan worden ingespeeld op vraagstukken die betrekking hebben op andere rechtsgebieden waar uw onderneming mee te maken heeft.
Onze arbeidsrechtspecialist staat niet alleen werkgevers bij. Ook werknemers kunnen bij onze arbeidsrechtspecialist terecht in geval van bijvoorbeeld een dreigend ontslag, onduidelijkheden over arbeidsvoorwaarden, of behoefte aan juridische bijstand bij het onderhandelen van een vaststellingsovereenkomst, onze expert staat klaar om te helpen. Daarnaast bieden we advies bij conflicten over werkgerelateerde ziekte, discriminatie op de werkvloer, en andere arbeidsrechtelijke geschillen.
Onze arbeidsrechtspecialist ondersteunt en adviseert o.a. over de volgende onderwerpen:arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten van opdracht (o.a. ZZP-ers);
Onze arbeidsrechtspecialist geeft jaarlijks diverse lezingen en cursussen over actualiteiten in het arbeidsrecht. Dat doet onze arbeidsrechtspecialist ook regelmatig bij onze cliënten op locatie. Voor vragen of advies kunt u contact opnemen met Tom Nicolai.
U mag als werkgever een werknemer ontslaan bij disfunctioneren, maar alleen als u kunt aantonen dat u voldoende heeft gedaan om het functioneren te verbeteren. Denk aan het voeren van beoordelingsgesprekken, het aanbieden van coaching of herplaatsing, en het opstellen van een verbeterplan. Zonder goed gedocumenteerd verbetertraject is ontslag lastig.
U bent verplicht om tijdens de eerste twee ziektejaren het loon (gedeeltelijk) door te betalen en re-integratie te begeleiden. Na twee jaar kunt u een WIA-aanvraag doen en onder voorwaarden ontslag aanvragen. Zorg voor een goed re-integratiedossier en volg de regels van de Wet verbetering poortwachter.
Ontslag op staande voet is alleen geldig bij een dringende reden, zoals diefstal, fraude of geweld. U moet het ontslag spoedig na ontdekking van de dringende reden en na werknemer te hebben gehoord, geven en bevestigen. Een ontslag op staande voet dat niet geldig is kan leiden tot hoge schadevergoedingen aan werknemer.
Bij een reorganisatie moet u onder andere het afspiegelingsbeginsel toepassen, sociaal plan opstellen (indien van toepassing), overleg voeren met de ondernemingsraad en soms het UWV betrekken. Ook moet u tijdig communiceren met werknemers en zorgdragen voor herplaatsing waar mogelijk.
Nee, volgens de ketenregeling mag u maximaal drie tijdelijke contracten sluiten in een periode van drie jaar. Daarna ontstaat automatisch een vast dienstverband, tenzij er tussen de contracten een onderbreking van minimaal zes maanden is geweest. In sommige cao's zijn ruimere mogelijkheden opgenomen qua aantal tijdelijke contracten en de periode waarbinnen deze kunnen worden gesloten.
Afhankelijk van de ernst kunt u een officiële waarschuwing geven, een schorsing opleggen of tot ontslag overgaan. Zorg altijd voor een zorgvuldige dossiervorming en hoor- en wederhoor. Juridisch advies is bij dit soort situaties sterk aan te raden.
Ja, dat kan, mits er een contract is overeengekomen met een duur van meer dan 6 maanden. Voor contracten tot 2 jaar is de wettelijke opzegtermijn 1 maand. Voor een contract van 2 jaar of langer geldt een proeftijd van 2 maanden. Bij cao kan van de wettelijke proeftijd worden afgeweken.
Nee, bij een ziekmelding is werkgever in beginsel verplicht de arbodienst in te schakelen. Alleen de bedrijfsarts kan vaststellen of werknemer ziek is (voor zijn werk) of niet.
Ja, als er na 2 jaar ziekte geen passende arbeid is voor werknemer en u de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, dan heeft werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding. Als werknemer de werkgever vraagt om over te gaan tot beëindiging dan bent u als werkgever verplicht daaraan mee te werken. Ook dan heeft werknemer recht op de transitievergoeding.
Nee, bij een ziekmelding is werkgever in beginsel verplicht de arbodienst in te schakelen. Alleen de bedrijfsarts kan vaststellen of werknemer ziek is (voor zijn werk) of niet.
Schijnzelfstandigheid ontstaat als een zzp’er feitelijk werkt als werknemer, maar zonder arbeidsovereenkomst. U voorkomt dit door te zorgen dat er geen gezagsverhouding is, de zzp’er zelfstandig werkt, eigen tarief bepaalt, en meerdere opdrachtgevers heeft. Gebruik duidelijke overeenkomsten, laat de werkzaamheden juridisch toetsen en vermijd instructies of vaste werktijden. Controleer of uw werkwijze voldoet aan de criteria van de Belastingdienst en de (aankomende) wetgeving. Zo voorkomt u naheffingen en boetes bij controles op arbeidsrelaties.
Een concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer en als sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. In tijdelijke contracten is een concurrentiebeding alleen toegestaan als u kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. U moet dit dan goed onderbouwen in het contract. Zonder juiste formulering kan het beding ongeldig worden verklaard.
U bent verplicht om een transitievergoeding te betalen als u een werknemer ontslaat of diens tijdelijke contract niet verlengt op initiatief van de werkgever. Dit geldt vanaf de eerste werkdag, dus ook bij ontslag in de proeftijd. De hoogte van de vergoeding is wettelijk bepaald en bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Er gelden uitzonderingen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
U bent verplicht om samen met de werknemer actief te werken aan re-integratie. Dit houdt onder meer in: opstellen van een plan van aanpak, regelmatige voortgangsgesprekken, aanpassing van werk of werktijden en, indien nodig, herplaatsing in ander passend werk. Ook moet u medewerking verlenen aan de bedrijfsarts en het UWV. Niet naleven van deze verplichtingen kan leiden tot een loonsanctie.
Ja, dat kan als in het contract een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Werknemer kan in deze situatie tussentijds opzeggen. Werkgever kan dit ook als sprake is van een wettelijke ontslaggrond. Om tot tussentijds ontslag te komen zal werkgever voorafgaand een ontslagvergunning bij het UWV moeten vragen of een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de kantonrechter.
Ouders hebben recht op maximaal 26 weken ouderschapsverlof waarvan de eerste 9 weken gedeeltelijk worden betaald (70%, betaald door het UWV). Het betaald ouderschapsverlof moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Het resterende onbetaalde deel vóór het 8e levensjaar van het kind.
.jpg)
