De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): de belangrijkste veranderingen op een rij

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) beoogde het ontslag door werkgevers eenvoudiger te maken. Dat is niet het geval gebleken. Ook andere regels in de WWZ die een soepeler werkende arbeidsmarkt beoogden, bleken in de praktijk niet het gewenste effect te hebben. Werkgevers mijden het sluiten van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd en alternatieven als payroll, het inzetten van zzp’ers, worden veelvuldig ingezet. De balans op de arbeidsmarkt moet verbeterd worden, zodanig dat werknemers meer perspectief op werkzekerheid krijgen, zo meent minister Koolmees. Vorige week is daarom het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans verschenen. Het behelst, in grote lijnen, de volgende maatregelen:

Ontslagrecht

Het ontslagrecht wordt versoepeld door ontslag ook mogelijk te maken bij een opstelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu, onder het huidige recht, moet de werkgever aan één van de acht in de wet opgesomde ontslaggronden voldoen. De op stapel staande negende ontslaggrond maakt dus een combinatie van twee of meer ontslaggronden mogelijk. Kan bijvoorbeeld de ontslaggrond van disfunctioneren niet volledig aangetoond worden, alsook de ontslagontslaggrond de verstoorde arbeidsverhouding, dan is er ontbinding mogelijk op basis van de cumulatiegrond. De rechter kan in dat geval aan de werknemer wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (dus maximaal 1,5 keer de transitievergoeding).

Flexibele arbeid

Ketenregeling

Opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen gedurende een periode van drie jaar, in plaats van de huidige twee jaar, gesloten worden, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Terug naar de regeling van voor de WWZ.

De tussenpoos van zes maanden tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan, in sectoren waarbij sprake is van terugkerend tijdelijk werk, bij cao verkort worden naar drie maanden.

Op werknemers die in het primair onderwijs onderwijzers of onderwijsondersteuners het gehele schooljaar wegens ziekte vervangen, is de ketenregeling niet van toepassing.

Oproepkrachten

Voor oproepkrachten, zoals nulurencontracten en min-max contracten, gaat het volgende gelden:

  • De werkgever moet de werknemer minstens 4 dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch) oproepen, zo niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.
  • Trekt de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor de aanvang in, dan heeft de werknemer recht op het loon over de periode waarvoor het werd opgeroepen.
  • De opzegtermijn voor de oproepkracht is gelijk aan de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen, dus in beginsel is dat 4 dagen.
  • De werkgever moet elk jaar, na een periode van twaalf maanden, in de dertiende maand een aanbod aan de oproepkracht doen voor vaste uren. Dat aanbod moet gelijk zijn aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorafgaande twaalf maanden.

Payroll

Payrollbedrijven worden verplicht om werknemers die zij ter beschikking stellen dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die zij zouden hebben als zij rechtstreeks in dienst zouden zijn bij de opdrachtgever. Voor pensioen geldt een eigen regeling.

Proeftijd

In bepaalde gevallen kan een langere proeftijd worden afgesproken. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal vijf maanden afgesproken worden in plaats van twee maanden. Zo wordt het aantrekkelijker gemaakt om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Transitievergoeding

Op verschillende punten wordt de transitievergoeding aangepast:

  • Vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bestaat het recht op een transitievergoeding. Dus niet pas na 24 maanden.
  • Ook voor arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar duren, bedraagt de opbouw 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar. Dus niet langer een opbouw van 1/4 maandsalaris.
  • Kleine werkgevers krijgen de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever.
  • In lagere regelgeving wordt de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd. Dit geldt ook voor de tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers.

WW-premiedifferentiatie

De WW-premie wordt gedifferentieerd naar het type arbeidsovereenkomst dat gesloten wordt. Werkgevers betalen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een lagere WW-premie dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het aangaan van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt hiermee aantrekkelijker gemaakt.

Verloop

Het wetsvoorstel bevindt zich nu in de fase van internetconsultatie, en die loopt tot en met 7 mei 2018. Een ieder mag reageren op dit wetsvoorstel. De minister heeft het streven het wetsvoorstel nog voor de zomer bij de Tweede Kamer in te dienen. De beoogde ingangsdatum is januari 2020. Het is afwachten hoe de wet er uiteindelijk uit komt te zien. Wij houden u op de hoogte.

Uw eerste aanspreekpunt:

Tom Nicolai

Tom Nicolai is gespecialiseerd in het arbeidsrecht in de meest brede zin van het woord. Ook aangrenzende terreinen zoals medezeggenschap, ziekte en arbeidsongeschiktheid, ambtenarenrecht behoren tot zijn expertise. Hij volgde de postacademische specialisatieopleiding Arbeidsrecht (Grotius). Daarnaast is hij lid van de Vereniging van Arbeidsrechtadvocaten Nederland en Noord-Nederland en verzorgt hij met grote regelmaat lezingen op het gebied van het arbeidsrecht.

 

050 207 16 02 +31 (0) 6 281 231 33 t.nicolai@yspeert.nl