Gedeeltelijke transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst

In bepaalde situaties moet een werkgever na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding betalen aan haar werknemer. Deze (ontslag)vergoeding is bedoeld ter compensatie van de gevolgen van het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. In de praktijk wordt de vergoeding daarvoor lang niet altijd gebruikt. Dat is ook geen wettelijke verplichting.

Volgens de wet is een arbeidsovereenkomst ondeelbaar. Er zijn echter situaties waarin een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk eindigt en dus ook gedeeltelijk wordt voortgezet. Lange tijd is onduidelijk geweest of bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook een transitievergoeding verschuldigd is. De Hoge Raad heeft hierover in een recent arrest duidelijkheid gegeven.

De Casus

In deze zaak ging het om een leraar die sinds 1980 in dienst was van een school. Hij werd ziek in november 2013 en kreeg 2 jaar later een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering (WGA). De school heeft de arbeidsovereenkomst per 29 februari 2016 opgezegd en aansluitend, per 1 maart 2016, een parttime functie als leraar aangeboden. Dit hadden partijen op deze manier met elkaar afgesproken. Deze afspraak weerhield de leraar er echter niet van om na de (gedeeltelijke) opzegging van zijn arbeidsovereenkomst een gerechtelijke procedure te starten waarin hij de rechter verzoekt om de school te veroordelen tot betaling van de volledige, dan wel een gedeeltelijke transitievergoeding.

De beslissing

De Hoge Raad oordeelt dat in deze situatie sprake is geweest van een voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm. Dit komt er volgens de Hoge Raad op neer dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd en dat de transitievergoeding daarom verschuldigd is naar evenredigheid van het deel van de arbeidsovereenkomst dat beëindigd is. De Hoge Raad erkent daarbij dat de wet niet de mogelijkheid kent van gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat de transitievergoeding volgens de wet alleen verschuldigd is bij beëindiging van de (gehele) arbeidsovereenkomst. Desondanks aanvaardt de Hoge Raad de mogelijkheid van een gedeeltelijk ontslag met gedeeltelijke aanspraak op een transitievergoeding in bijzondere gevallen waarin de omstandigheden ertoe dwingen om de arbeidstijd van werknemer substantieel en structureel te verminderen. Als voorbeelden van bijzondere gevallen noemt de Hoge Raad het gedeeltelijk vervallen van een arbeidsplaats van de werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende arbeidsongeschiktheid van een werknemer. In deze gevallen wordt namelijk op grond van de herplaatsingsverplichting en de reïntegratieverplichting van de werkgever juist verlangd dat de werknemer in dienst blijft voor die uren die hij nog kan werken. Indien dit gebeurt en de werknemer dus minder uren in dienst is bij werkgever dan kan het zijn dat werknemer een deel van de transitievergoeding misloopt. De transitievergoeding wordt namelijk berekend over het laatstverdiende loon en bij een structurele vermindering van de arbeidstijd loopt werknemer een deel van de transitievergoeding mis waarop hij bij het uiteindelijke einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak zou kunnen maken. Dat vindt de Hoge Raad niet gerechtvaardigd. Voor de aanspraak op de transitievergoeding maakt het daarbij niet uit of de vermindering van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst óf een volledige beëindiging die direct wordt gevolgd door een nieuwe aangepaste overeenkomst dan wel een aanpassing van de oorspronkelijke overeenkomst.

Om recht te hebben op gedeeltelijke betaling van de transitievergoeding moet de vermindering van de arbeidsuur volgens de Hoge Raad wel substantieel zijn. Daarvan is sprake indien de arbeidstijd met ten minste 20% afneemt.

Voor de praktijk

Het is van belang dat zowel werkgevers als werknemers zich bewust zijn van de gevolgen die een structurele wijziging in arbeidsduur met zich mee kunnen brengen. Maak duidelijke afspraken met elkaar en zorg dat de wijziging op een duidelijke en correcte wijze wordt geformaliseerd zodat daarover geen misverstanden ontstaan.

Heeft u naar aanleiding van dit blog vragen, neemt u dan gerust contact op met Tom Nicolai.

Uw eerste aanspreekpunt:

Tom Nicolai

Tom Nicolai is gespecialiseerd in het arbeidsrecht in de meest brede zin van het woord. Ook aangrenzende terreinen zoals medezeggenschap, ziekte en arbeidsongeschiktheid, ambtenarenrecht behoren tot zijn expertise. Hij volgde de postacademische specialisatieopleiding Arbeidsrecht (Grotius). Daarnaast is hij lid van de Vereniging van Arbeidsrechtadvocaten Nederland en Noord-Nederland en verzorgt hij met grote regelmaat lezingen op het gebied van het arbeidsrecht.

 

050 207 16 02 +31 (0) 6 281 231 33 t.nicolai@yspeert.nl