De “bijklussende” werknemer

Het komt regelmatig voor dat een werknemer naast zijn baan bijklust of als vrijwilliger werkt. In de meeste gevallen is dit geen probleem omdat de nevenwerkzaamheden vaak niets te maken hebben met de activiteiten van de werkgever. Maar, wat nou als de werknemer door het verrichten van nevenwerkzaamheden concurreert met zijn werkgever of hierdoor een groter risico loopt om arbeidsongeschikt te worden? Wat kunt u als werkgever doen om deze ongewenste gevolgen zoveel mogelijk te voorkomen?

Het verrichten van nevenwerkzaamheden

Er bestaat geen wettelijk verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Nevenwerkzaamheden zijn in beginsel geoorloofd maar kunnen in strijd zijn met goed werknemerschap of leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding. Bijvoorbeeld als de nevenwerkzaamheden het functioneren van de werknemer negatief beïnvloeden of als de werkgever concurrentie ondervindt van de nevenwerkzaamheden. Ook kan het voorkomen dat een werknemer door het verrichten van nevenwerkzaamheden de Arbeidstijdenwet overtreedt of dat hij (in geval van ziekte) hiermee zijn re-integratie vertraagt.

In dergelijke gevallen is het afhankelijk van de omstandigheden of het verrichten van nevenwerkzaamheden tot ontslag kan leiden. Van belang is bijvoorbeeld of het gebruikelijk is dat de werknemer bepaalde nevenwerkzaamheden verricht en in welke mate de werkgever beleid heeft gemaakt op dit gebied.

Het verbod op nevenwerkzaamheden

Als werkgever kunt u uw bedrijfsbelangen beschermen tegen de ongewenste effecten van de nevenwerkzaamheden van uw werknemer door een verbod op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Het komt ook voor dat een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden is opgenomen in de cao.

Omdat een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden impact heeft op de privacy van een werknemer en zijn (grond)recht van een vrije arbeidskeuze, is de formulering en de reikwijdte van het verbod erg belangrijk. Het is verstandig om duidelijk te omschrijven welke nevenwerkzaamheden absoluut niet geoorloofd zijn en welke alleen geoorloofd zijn na expliciete toestemming van de werkgever. Hoe duidelijker een verbod op nevenwerkzaamheden, hoe beter dit gehandhaafd kan worden.

Voor de handhaving van het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden is het daarnaast zinvol om een boetebeding op te nemen dat betrekking heeft op het verbod. Over het boetebeding in een arbeidsovereenkomst schreef mijn collega Sander op de Dijk onlangs nog een blog.

Veranderde omstandigheden

Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst kunnen duidelijke afspraken gemaakt worden over het verrichten van nevenwerkzaamheden. Veranderende omstandigheden tijdens het dienstverband kunnen aanleiding zijn voor het wijzigen van deze afspraken. Bijvoorbeeld als uw onderneming andere of aanvullende activiteiten gaat verrichten of wanneer de nevenwerkzaamheden van uw werknemer van karakter veranderen. Het is daarom van belang dat u als werkgever altijd alert blijft als het aankomt op werknemers die nevenwerkzaamheden verrichten.

Heeft u een vraag over nevenwerkzaamheden? Neem dan contact met ons op.

Uw eerste aanspreekpunt:

Kristien Croezen

Kristien studeerde Nederlands recht aan de RUG (specialisatie privaatrecht) en in de tussentijd ook HBO-rechten (bestuursrecht en privaatrecht) aan de Hanzehogeschool Groningen.  Voordat zij de advocatuur in ging, was zij onder meer griffier bij de sector civiel van de rechtbank Groningen. Kristien is met name actief op het gebied van huurrecht, arbeidsrecht en het gezondheidsrecht. Zij deelt haar ervaringen en kennis graag door middel van het geven van lezingen en schrijven van blogs.

050 207 16 08 +31 (0) 6 546 340 49 k.croezen@yspeert.nl