Arbeidsongeschikte werknemers ontslaan: kan dat?

Voor werkgevers is het soms een lastige situatie; een arbeidsongeschikte werknemer. Dit kan een bedrijf veel geld kosten omdat zieke werknemers maximaal twee jaar moeten worden doorbetaald. Bovendien wordt de zieke werknemer beschermd tegen ontslag door het opzegverbod. Dit verbod houdt kort gezegd in dat de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet mag worden opgezegd tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid. Terwijl van de werkgever wél wordt verwacht dat hij het loon in deze periode doorbetaalt. Echter, geen regel zonder uitzondering. Er bestaan situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer kan beëindigen of zelfs kan ontslaan. Ik noem ze hieronder:

  • (ernstig) verwijtbaar handelen;
  • frequent ziekteverzuim;
  • ontslag op staande voet;
  • bepaalde tijdscontract, en;
  • met wederzijds goedvinden.

Verwijtbaar handelen

Gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid rusten op werkgever en werknemer re-integratieverplichtingen. De werknemer zal zich optimaal moeten inspannen om spoedig in het arbeidsproces terug te keren. Daarbij hoort dat hij gevolg geeft aan de oproepen van de bedrijfsarts, meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak en/of het verrichten van passende arbeid.

Voldoet de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen of komt hij deze onvoldoende na? Dan doet de werkgever er verstandig aan hem in een persoonlijk gesprek op de gemaakte afspraken te wijzen (en het feit dat hij gehouden is om mee te werken aan zijn re-integratie). Wanneer de werknemer de re-integratieverplichtingen dan nog steeds niet nakomt, dan dient de werkgever de werknemer schriftelijk te waarschuwen en aan te geven dat het loon, afhankelijk van de situatie, zal worden opgeschort of stopgezet als de werknemer blijft weigeren. Zie ook onze blog “Alles wat u moet weten over de arbeidsrechtelijke loonsanctie”.

Blijft de werknemer ondanks de loonsanctie nog steeds weigeren om mee te werken aan zijn re-integratie, dan kan dit aanleiding zijn om hem te ontslaan via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Het spreekt voor zich dat bij de beoordeling door de kantonrechter de specifieke omstandigheden van het geval doorslaggevend zijn.

Frequent ziekteverzuim

In de praktijk komt het ook voor dat een werknemer zich met grote regelmaat ziek meldt. Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Als de bedrijfsvoering van werkgever door het frequente verzuim in gevaar komt of als de werkdruk van de andere werknemers te hoog wordt, kan dit anders zijn. In dat geval kan de kantonrechter worden verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor deze ontslaggrond gelden wel extreem strenge eisen. Los van het feit dat een deskundigenoordeel van het UWV noodzakelijk is zal de werkgever bij de ontslagaanvraag moeten onderbouwen dat:

  • de werknemer veelvuldig ziek is en dat het niet waarschijnlijk is dat hij binnen 26 weken niet meer veelvuldig ziek zal zijn;
  • het ziekteverzuim niet veroorzaakt wordt door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden;
  • het niet mogelijk is de werknemer te herplaatsen, en;
  • de gevolgen voor de werkgever te ernstig zijn.

Ontslag op staande voet

In de voorgaande twee gevallen is een gang naar de rechter nodig om de arbeidsrelatie te beëindigen. Dat is niet het geval indien de werknemer zich tijdens de re-integratie schuldig maakt aan bijvoorbeeld diefstal of een ander feit dat een dringende reden voor ontslag oplevert. Ziekte van een werknemer staat dus niet in de weg aan het geven van een ontslag op staande voet.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in de regel automatisch aan het einde van looptijd. De werkgever is niet verplicht om dat contract te verlengen. Dit verandert niet op het moment dat een werknemer ziek is. Hetzelfde geldt overigens voor ontslag tijdens de proeftijd. Is de werknemer in de proeftijd ziek geworden en is de werkgever niet tevreden over de geleverde arbeidsprestaties (of is er twijfel), dan belet de ziekte de werkgever niet om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen.

Let wel, als het contract minimaal zes maanden heeft geduurd, is de werkgever wél verplicht om de werknemer ten minste één maand voor het einde van het contract schriftelijk te laten weten of de overeenkomst al dan niet wordt verlengd. Dit wordt ook wel de aanzegplicht genoemd.

Ontslag van zieke werknemers niet zonder gevolgen

Gaat een werknemer ziek uit dienst, dan komt hij in de meeste gevallen niet in aanmerking voor een WW-uitkering. De kans is groot dat hij zich bij UWV meldt en een Ziektewetuitkering aanvraagt. Na toekenning daarvan ontvangt hij dan van het UWV een uitkering (ziekengeld). Het aan de ex-werknemer betaalde ziekengeld wordt vervolgens bij de laatste werkgever in rekening gebracht. In de praktijk betekent dit dat de Belastingdienst het ziekengeld op indirecte wijze aan de laatste werkgever doorbelast door een gedifferentieerde premie te heffen. De hoogte van deze premie is afhankelijk van de grootte/omvang van de werkgever en het aantal werknemers dat in de Ziektewet uitstromen. Ondanks dat de werknemer dus niet meer dienst is, kan het dus toch zo zijn dat werkgever de financiële gevolgen daarvan draagt.

Wederzijds goedvinden

In sommige situaties wordt een oplossing gevonden in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Ontslag met wederzijds goedvinden kan altijd, dus ook bij ziekte. Hoe je dan uit elkaar gaat leg je met elkaar vast in een beëindigingsovereenkomst. In deze situatie rust op werkgever wél de verplichting om werknemer goed te informeren over de consequenties en mogelijke risico’s die het sluiten van een dergelijke overeenkomst met zich meebrengt.

Conclusie

Uitgangspunt bij ziekte van een werknemer is dat werkgever en werknemer zich optimaal inspannen zodat werknemer gezond zijn werkzaamheden weer kan oppakken. In sommige gevallen verloopt de re-integratie echter niet zoals gewenst en stapelen de problemen zich op. Het is dan van belang om te weten welke (wettelijke) mogelijkheden er zijn zodat adequaat kan worden ingegrepen.

Deze blog is geschreven door Sander op de Dijk, een van de specialisten op het gebied van arbeidsrecht binnen Yspeert advocaten. Wilt u advies over arbeidsongeschiktheid en ontslag? Neem dan contact met ons op.

Uw eerste aanspreekpunt:

Sander op de Dijk

Sander op de Dijk studeerde Nederlands recht aan de Rijksuniversiteit Groningen (2012). Voordat hij zich aansloot bij Yspeert advocaten is Sander werkzaam geweest bij een landelijk opererend consultancybureau, waar hij grote en middelgrote werkgevers bijstond op het terrein van het arbeidsrecht en het sociaalzekerheidsrecht. Daar voerde hij een sterk variërende proces- en adviespraktijk.

 

050 207 16 06 +31 (0) 6 463 858 08 s.opdedijk@yspeert.nl