Uitzonderingen op de loondoorbetaling bij ziekte

Een werknemer heeft in principe recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wettelijk gezien heeft een werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon, gedurende een maximale periode van 2 jaar. Soms heeft een werknemer zelfs recht op doorbetaling van 100% van zijn loon als dit in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao geregeld is. Dat betreft dan vaak het eerste ziektejaar. In het tweede ziektejaar wordt in de meeste gevallen 70% van het loon betaald.

Op het recht tot doorbetaling van loon tijdens ziekte bestaan een aantal uitzonderingen. Het loon  hoeft niet doorbetaald te worden als een werknemer zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt. Dit geldt ook in de situatie dat:

• werknemer zijn herstel belemmert of vertraagt;
• werknemer zonder reden weigert om passende arbeid te verrichten;
• werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak in het kader van zijn re-integratie;
• werknemer zonder reden zijn aanvraag voor een WIA uitkering te laat indient

Deze uitzonderingen op de loondoorbetaling bij ziekte worden in dit blog verder besproken.

Van opzettelijke arbeidsongeschiktheid is niet snel sprake. Een werknemer die extreme sporten beoefent en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt wordt, heeft nog niet de bedoeling gehad om arbeidsongeschikt te worden. Ook een werknemer die ziek wordt als gevolg van zijn ongezonde levensstijl, is niet opzettelijk arbeidsongeschikt. Deze werknemer behoudt gewoon zijn aanspraak op doorbetaling van loon. Bewust risico’s nemen is dus niet voldoende.

In 2001 heeft de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland geoordeeld dat een werknemer geen aanspraak had op loon vanwege opzettelijke arbeidsongeschiktheid. Het ging om een werknemer die onder invloed van alcohol een verkeersongeluk had veroorzaakt en daardoor arbeidsongeschikt werd. Van belang was in dit geval dat het niet ging om risicovol gedrag zoals sportbeoefening soms kan zijn, maar om gedrag waarop door de wet een straf is gesteld. Opgemerkt moet worden dat andere rechters in het land ook anders geoordeeld hebben over situaties waarin de arbeidsongeschiktheid van een werknemer werd veroorzaakt vanwege rijden onder invloed. Een duidelijke lijn in de jurisprudentie op dit punt ontbreekt dus.

Ondanks dat een werknemer moet werken aan zijn herstel, is hij vrij in de keuze hoe hij dat aanpakt. Een werknemer mag bijvoorbeeld zelf kiezen welke behandeling hij ondergaat of dat nu een langdurige of een alternatieve behandeling is. Een werknemer mag zijn eigen herstel echter niet belemmeren of vertragen. Doet hij dat wel, dan verliest hij zijn recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Voorbeeld: Een werknemer kan zijn herstel belemmeren als hij – zonder goede reden – weigert in gesprek te gaan met zijn werkgever in het geval er sprake is van een conflict.

Op het moment dat een werkgever passende arbeid aanbiedt aan een zieke werknemer en de bedrijfsarts ook vindt dat het om passende arbeid gaat, mag een werknemer dit niet weigeren. Doet hij dat wel dan mag de werkgever het loon van de werknemer stopzetten. Als de werknemer het niet eens is met het aanbod van de werkgever, dan kan hij een second opinion aanvragen bij het UWV. Maar, zolang hij passende arbeid weigert heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon. Als de second opinion van het UWV in het voordeel van de werknemer uitvalt, moet het loon alsnog (en dus met terugwerkende kracht) worden doorbetaald.

Ook als een werknemer weigert om het plan van aanpak in het kader van zijn re-integratie op te stellen, te evalueren en/of bij te stellen, verliest hij zijn aanspraak op loon. Uit een uitspraak van het hof Den Bosch van 30 augustus 2011 blijkt dat een werknemer ook moet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak ondanks dat duidelijk is dat re-integratie bij de werkgever geen optie is.

Tot slot geldt dat een werknemer geen recht heeft op loon als hij zijn aanvraag voor een WIA uitkering te laat (dat wil zeggen uiterlijk 11 weken voordat een werknemer 2 jaar ziek is) indient zonder dat hij hier een goede reden voor heeft.

Twijfelt u over de verplichtingen van uw werknemer en/of welke sanctie opgelegd kan worden aan een zieke werknemer, heeft u vragen over loondoorbetaling bij ziekte, of heeft u andere vragen naar aanleiding van dit blog? Neem dan gerust contact op met Kristien Croezen.