Opzegging door werknemer: werkgever denk om uw onderzoeksplicht!

  • event28-01-2022
  • schedule14:00
  • timer2 minuten

Over het algemeen zal een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzeggen, omdat hij een nieuwe baan heeft gevonden. Maar wat als een werknemer onverwachts, in een emotionele bui of na een ruzie ontslag neemt? Kan een werknemer daar dan nog op terug komen en wat mag in een dergelijke situatie van een werkgever worden verwacht? We leggen het u in deze blog uit.

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring

Uit de rechtspraak volgt dat bij een opzegging door een werknemer sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de betreffende werknemer die erop gericht is om het dienstverband te beëindigen. Dit wordt door een rechter streng getoetst. De mededeling: “Jullie zoeken het maar uit, ik vertrek”, werd bijvoorbeeld niet voldoende duidelijk en ondubbelzinnig geacht.[1]

Onderzoeksplicht

Een ontslagname heeft voor een werknemer ernstige gevolgen. Niet alleen verliest hij daarmee zijn werk en inkomen, maar ook zijn aanspraak op een (transitie)vergoeding en op een WW-of ZW-uitkering. Een werkgever mag daarom niet te snel aannemen dat de verklaring van de werknemer daadwerkelijk gericht is op een vrijwillige ontslagname. Zelfs niet als dit duidelijk uit de bewoordingen van de werknemer blijkt.

Wanneer een werknemer onverwachts, in een emotionele bui of bijvoorbeeld na een ruzie met de werkgever zijn arbeidsovereenkomst opzegt, rust op de werkgever een zekere onderzoeksplicht. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer écht een beëindiging van het dienstverband heeft beoogd en de verstrekkende gevolgen daarvan heeft overzien. Onder omstandigheden mag van een werkgever ook worden verwacht dat hij de werknemer op deze gevolgen wijst.

Persoonlijke omstandigheden

De persoonlijke omstandigheden van de werknemer kunnen een rol spelen bij het bepalen van de reikwijdte van de onderzoeksplicht. Dit is recent wederom bevestigd in een uitspraak van de rechtbank Gelderland. In die procedure verzocht werkneemster om vernietiging van haar opzegging, omdat zij haar opzegging had gedaan in een opwelling en in een emotionele bui. De rechtbank oordeelde dat de leeftijd van werkneemster (58 jaar), het feit dat zij kostwinner was, er sprake was van een lang en onberispelijk dienstverband en het verdriet vanwege het recente overlijden van haar moeder voor werkgever aanleiding had moeten zijn geweest om heel goed na te gaan of werkneemster inderdaad haar dienstverband wilde opzeggen en of zij de gevolgen daarvan overzag.[2]

Bedenktermijn

In bepaalde gevallen (zoals ook in de hiervoor genoemde procedure) mag van een werkgever worden verwacht dat hij de werknemer een bedenktermijn geeft om na te gaan of de wens er daadwerkelijk is om het dienstverband te beëindigen. Zelfs wanneer een werknemer zélf aangeeft dat dit niet nodig is. Hoe meer tijd de werknemer heeft gehad om (eventueel) terug te komen op zijn beslissing, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat de ontslagname gemeend was.

Kortom, een werkgever mag een werknemer dus niet zomaar (direct) aan zijn ontslagname houden. Indien de werknemer onverwachts, in een emotionele bui of na een ruzie zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, rust op de werkgever een zekere onderzoeksplicht. Schendt de werkgever deze onderzoeksplicht, dan bestaat het risico dat werknemer op zijn ontslagname kan terugkomen en het dienstverband dus nooit geëindigd is.

Twijfelt u over de ontslagname van uw werknemer of heeft u andere vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan gerust contact op met Marjolein Moorman.

[1] Rb. Noord-Nederland 7 april 2021, ECLI:NL:RBNNE:2021:1949.

[2] Rb. Gelderland 9 september 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:5488.

Uw eerste aanspreekpunt:

Marjolein Moorman

Aanpakken, maar vooral doorpakken typeren mij in mijn werk. Als nuchtere Drent ben ik niet snel onder de indruk en draai ik niet om de hete brij heen. Ik streef naar heldere en bondige (juridische) adviezen.

Klik voor meer binnnen de categorie