Ken je rechten | ontslagrecht

Het systeem van het Nederlandse arbeidsrecht is sinds de Tweede Wereldoorlog praktisch niet gewijzigd. Het kabinet Rutte vond het dan ook de hoogste tijd voor achterstallig onderhoud. Resultaat is de Wet werk en zekerheid, die veel losmaakt bij arbeidsrechtadvocaten. Tom Nicolai vertelt over de wijzigingen die dit wetsvoorstel met zich meebrengt voor werkgevers en werknemers. Hoe zit het nu met het ontslagrecht?

De wijzigingen betreffen allereerst het ontslagrecht. Het duale ontslagstelsel (UWV of kantonrechter) blijft bestaan, zij het dat werkgevers straks niet meer kunnen kiezen via welke instantie ze de arbeidsovereenkomst beëindigen. ‘Voor bedrijfseconomische ontslagen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever verplicht naar het UWV, voor overige (persoonlijke) ontslaggronden naar de kantonrechter’, vertelt Tom. Deze verandering sluit aan bij de huidige praktijk. Werkgevers stappen bij disfunctioneren en verstoorde relaties nu al vaak naar de kantonrechter, omdat het UWV niet snel toestemming verleent in dergelijke situaties. ‘Bij de kantonrechter is een werkgever er bijna zeker van dat de beëindiging er wel komt. Hoewel daar, in tegenstelling tot bij het UWV, wel een prijskaartje aan hangt, kiest een werkgever dan toch liever deze route.’

Dat prijskaartje gaat in de nieuwe wet ook veranderen. Een belangrijke wijziging op het gebied van het ontslagrecht is namelijk de afschaffing van de kantonrechtersformule. Hiervoor komt een aanzienlijk lagere transitievergoeding in de plaats. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Nieuw is ook dat de werkgever verplicht is deze vergoeding uit te betalen, of hij nu ontslag aanvraagt via het UWV of de kantonrechter. ‘Voorheen was de werkgever in beginsel geen vergoeding verschuldigd als hij via het UWV een ontslagvergunning aanvroeg en dit wordt als onrechtvaardig ervaren.’

Het ontslag van (vaste) werknemers moet door de nieuwe wet goedkoper uitpakken voor een werkgever. Maar of dat zo uitpakt, is nog maar de vraag, benadrukt Tom. Het wetsvoorstel houdt namelijk de mogelijkheid open dat de kantonrechter naast de transitievergoeding nog een extra vergoeding toekent als de werkgever van het ontslag een ernstig verwijt kan worden gemaakt. In de toelichting op de wet staat dat van een ernstig verwijt niet snel sprake is. We hebben dus te maken met een “muizengat” dat door rechters in de praktijk moet worden ingevuld en dat brengt grote onzekerheid met zich mee. Als de wet te weinig ruimte laat voor interpretatie door rechters, dan bestaat het risico dat zij de transitievergoeding te laag vinden en niet gaan ontbinden. Werkgever en werknemer zijn dan terug bij af.’

Een opmerkelijke wijziging die de wetgever wil doorvoeren, is dat er hoger beroep bij de kantonrechter mogelijk is van een ontbindingsprocedure. ‘Los van hoge kosten brengt dit een onzekere situatie met zich mee. Blijft de ontbinding gedurende het hoger beroep in stand en wordt er een hogere vergoeding toegekend? Ik vind dat de nieuwe wet op dit punt nog aanpassing verdient en ben zeer benieuwd of die er nog komt.’

Het wetsvoorstel bevat ook wijzigingen met betrekking tot de positie van flexwerkers. De regering en de vakbonden vinden namelijk dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeschoten. In hun visie moet flexibel minder flexibel worden en vast minder vast.

De belangrijkste wijziging heeft betrekking op de zogenaamde ketenregeling. Op dit moment mag een werkgever binnen drie jaar maximaal drie arbeidscontracten voor bepaalde tijd sluiten (met tussenpozen van maximaal drie maanden), in het nieuwe wetsvoorstel wordt die keten verkort naar drie contracten in twee jaar. Ongewijzigd blijft dus dat drie contracten gesloten kunnen worden, maar na twee jaar (of bij het vierde contract) ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien wordt de keten pas onderbroken na een periode van meer dan zes maanden.

Eveneens opvallend is dat een proeftijd in een tijdelijk contract van maximaal een half jaar verboden wordt. ‘Ook concurrentiebedingen zijn in deze contracten nog slechts in zeer uitzonderlijke situaties toegestaan omdat deze werknemers teveel beperken in hun mogelijkheden elders’, zegt Tom. ‘Waar de werkgever ook scherp op moet zijn, is dat hij een maand voor een contract voor bepaalde tijd eindigt, aan moet geven of deze wordt verlengd of niet. Doet de werkgever dit niet dan ontneemt hij de werknemer de kans om in een vroeg stadium naar een andere functie te solliciteren en betaalt hij aan werknemer voor “straf” een bruto maandsalaris. Interessant is ook dat het gebruik van nulurencontracten aan banden wordt gelegd en in de zorg zelfs verboden wordt. Niet onbelangrijk is verder nog dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is als het tijdelijke contract twee jaar heeft geduurd.

Als het aan de wetgever ligt, worden de wijzigingen die zien op de flexwerkers, op 1 juli 2014 ingevoerd. Het is dus zaak voor werkgevers om hun organisatie daarop in te richten. Hoewel de maatregelen allemaal zijn bedoeld om de flexwerkers meer zekerheid te bieden en eerder een kans te geven op een nieuwe baan, is het de vraag of deze nieuwe wet daarvoor gaat zorgen, benadrukt Tom. ‘Een werkgever kan op basis van dit wetsvoorstel besluiten om na twee jaar afscheid te nemen van de flexwerker. Verstandig is zelfs om eerder afscheid te nemen dan na twee jaar. Op deze manier wordt immers voorkomen dat een transitievergoeding moet worden betaald’.

Het voorstel voor de Wet werk en zekerheid moet nog door de Tweede Kamer worden goedgekeurd. Tom verwacht dat er tijdens de behandeling van het wetsvoorstel nog wel een en ander wordt bijgeschaafd. ‘De huidige wettekst is te ondoorzichtig en in sommige gevallen zelfs juridisch niet juist.’ Tom ziet de ontwikkelingen met belangstelling tegemoet en zal de komende tijd workshops gaan geven waarin werkgevers worden “klaargestoomd” voor alle wijzigingen die de nieuwe wet met zich meebrengt. ‘Het arbeidsrecht is een prachtig rechtsgebied en is steeds in beweging, ook weer met deze nieuwe wetgeving’.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact op met Tom Nicolai.