Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum, kan dat?

Het komt in mijn praktijk jaarlijks wel een aantal keer voor dat een werkgever of werknemer mij belt met de vraag of ze nog onder een gesloten arbeidsovereenkomst uit kunnen. Deze arbeidsovereenkomst is dan al getekend door werkgever en werknemer maar nog niet aangevangen. De redenen van deze wens lopen uiteen: van een beter aanbod van een andere werkgever (werknemer) of slechte bedrijfseconomische vooruitzichten door een bepaalde gebeurtenis (werkgever).

Als in de arbeidsovereenkomst een rechtsgeldige proeftijd is opgenomen dan volgt uit wet en jurisprudentie dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. De wet bepaalt t.a.v. de proeftijd namelijk dat zowel werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kunnen beëindigen zolang de proeftijd niet is verstreken.  In meerdere procedures die hierover zijn gevoerd is geoordeeld dat beëindiging dan ook mogelijk moet zijn voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst. De proeftijd is (ook) dan immers niet verstreken. De werknemer, zo wordt geoordeeld, aanvaardt een zeker risico door in te stemmen met een proeftijd in zijn arbeidsovereenkomst.

De situatie is anders als partijen géén proeftijd zijn overeengekomen. Dan geldt dat werkgever zonder toestemming van werknemer de arbeidsovereenkomst niet kan beëindigen. Werkgever is dan aangewezen op de wettelijke ontslagregels en zal dan ook een redelijke grond moeten hebben om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen (via een procedure bij de kantonrechter of het UWV). Vaak is die redelijke grond er (nog) niet, waardoor ontslag niet aan de orde is en werkgever geen andere keus heeft dan zijn contractuele verplichtingen jegens werknemer na te komen. 

Een algemeen rechtsbeginsel in het arbeidsrecht is dat op werkgever en werknemers de verplichting rust om zich als goed werkgever en werknemer te gedragen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is mogelijk maar kan onder omstandigheden in strijd zijn met het beginsel van het goed werkgeverschap. Gevolg daarvan is dat werkgever schadeplichtig is (de beëindiging van de arbeidsovereenkomst houdt stand maar werkgever is een – uiteindelijk -door de rechter te bepalen vergoeding verschuldigd aan werknemer).Dat speelde bijvoorbeeld in een zaak bij de kantonrechter te Arnhem in 2018. In deze zaak confronteerde werkgever werknemer na het sluiten van de arbeidsovereenkomst maar vóór de ingangsdatum daarvan met geruchten over slecht functioneren bij haar vorige werkgever en de gespannen verhoudingen met de directie daarvan. Werknemer reageerde hierop naar de mening van werkgever niet goed waarna werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigde. Dit was naar het oordeel van de kantonrechter in strijd met het goed werkgeverschap. Werkgever had werknemer de tijd en daarmee de kans moeten geven om te laten zien dat ze geschikt was voor de functie. Dit oordeel van de rechter wordt begrijpelijker als daarbij de specifieke omstandigheden in deze zaak worden betrokken. Werknemer was namelijk al gevraagd door werkgever of ze eerder wilde beginnen met werken en werkgever had werknemer desgevraagd ook aangegeven dat ze haar baan bij haar (ex-)werkgever zonder risico alvast wel kon opzeggen.

Net zoals de werkgever kan een werknemer de arbeidsovereenkomst, vóórdat deze is aangevangen ook beëindigen als er in de arbeidsovereenkomst een proeftijd is opgenomen. Als geen proeftijd is opgenomen dan kan werknemer de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn opzeggen. Als het gaat om een contract voor bepaalde tijd dan is voor opzegging door werknemer wel vereist dat in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding opgenomen. Is die er niet dan is opzegging in beginsel niet mogelijk.

Ook dit onderwerp laat weer goed zien dat de inhoud van de arbeidsovereenkomst bepalend is voor de mogelijkheden die je als werkgever en werknemer hebt m.b.t. de beëindiging of opzegging van de arbeidsovereenkomst vóór de aanvangsatum. Advies is dan ook om periodiek aandacht te (blijven) geven aan de inhoud van de arbeidsovereenkomsten die u als werkgever gebruikt.

Heeft u vragen over deze blog of andere arbeidsrechtelijke vraagstukken. Neem dan contact op met Tom Nicolai of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.