De transitievergoeding: hoe(veel), wat & wanneer?

In bepaalde situaties moet een werkgever na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding betalen aan de werknemer. Deze (ontslag)vergoeding is bedoeld ter compensatie van de gevolgen van het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.  

In deze blog gaan we in op de vraag wanneer de transitievergoeding verschuldigd is (en wanneer niet), hoe de hoogte van de transitievergoeding wordt berekend en in welke gevallen compensatie kan worden aangevraagd bij het UWV. 

Werknemers hebben recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, door opzegging of ontbinding (via het UWV of de kantonrechter). Ook als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en niet wordt verlengd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.  

Bij deeltijdontslag (vermindering van uren met ten minste 20%) is de werkgever een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd. 

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien: 

• de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt; 
• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer; 
• er sprake is van een ontslag op staande voet; 
• de werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt;
• de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert. 

Ook is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit neemt niet weg dat werkgever en werknemer vrij zijn om hieromtrent (andere) afspraken te maken.  

Voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding zijn twee onderdelen van belang: het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband. Het uitgangspunt is een (transitie)vergoeding van 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar.  

De transitievergoeding is voor het jaar 2022 gemaximeerd op € 86.000,- bruto. Hierop is een uitzondering van toepassing: als het jaarsalaris hoger is dan € 86.000,- bruto, dan bedraagt de transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris. 

Bij de berekening van de transitievergoeding wordt het overeengekomen loon als uitgangspunt genomen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele looncomponenten. 

Tot de vaste looncomponenten behoren: 

• brutoloon; 
• vakantiebijslag; 
• vaste eindejaarsuitkering; 
• ploegentoeslag; en
• overwerkvergoeding. 

Tot de variabele looncomponenten behoren: 

• bonus; 
• winstuitkering;
• variabele eindejaarsuitkering; en
• provisie. 

Bij de berekening van de variabele looncomponenten wordt uitgegaan van het gemiddelde van de afgelopen 36 maanden.  

In de volgende situaties (en onder bepaalde voorwaarden) kan de werkgever de betaalde transitievergoeding gecompenseerd krijgen van het UWV: 

• als het dienstverband van de werknemer eindigt wegens langdurige (>104 weken) arbeidsongeschiktheid; of 

• als er sprake is van een bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of het overlijden van de werkgever. Let op! Dit geldt slechts voor de zogenoemde ‘kleine werkgever' met minder dan 25 werknemers in dienst. 

De compensatie door het UWV is gelijk aan de wettelijk verschuldigde (door werkgever betaalde) transitievergoeding. De aanvraag voor compensatie moet binnen 6 maanden na betaling van de transitievergoeding bij het UWV zijn ingediend. 

In een cao kan worden bepaald dat wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, hij of zij een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Deze voorziening moet in dat geval bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding, of een combinatie van beide. 

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen over de transitievergoeding? Neem dan gerust contact op met Marjolein Moorman.