De transitievergoedingen: hoe(veel), wat & wanneer?

In bepaalde situaties moet een werkgever na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding betalen aan de werknemer. Deze (ontslag)vergoeding is bedoeld ter compensatie van de gevolgen van het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. In deze blog gaan we in op de vraag wanneer transitievergoedingen verschuldigd zijn (en wanneer niet), hoe de hoogte van de vergoeding wordt berekend en in welke gevallen compensatie kan worden aangevraagd bij het UWV. 

Wanneer zijn transitievergoedingen verschuldigd?

Werknemers hebben recht op transitievergoedingen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, door opzegging of ontbinding (via het UWV of door de kantonrechter). Ook als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en niet wordt verlengd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Bij deeltijdontslag (vermindering van uren met ten minste 20%) is de werkgever een gedeeltelijke vergoeding verschuldigd. 

De werkgever is geen transitievergoedingen verschuldigd indien:

• de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt; 
• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer; 
• er sprake is van een ontslag op staande voet; 
• de werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt;
• de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert. 

Ook is de werkgever geen transitievergoedingen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit neemt niet weg dat werkgever en werknemer vrij zijn om hieromtrent (andere) afspraken te maken. Laat de vaststellingsovereenkomst altijd toetsen door een arbeidsrechtspecialist. 

Hoe bepaal je de hoogte van de transitievergoeding?

Voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding zijn twee onderdelen van belang: het bruto maandsalaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. Het uitgangspunt is een (transitie)vergoeding van 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar. De transitievergoedingen zijn voor het jaar 2022 gemaximeerd op € 86.000, 

Bij de berekening van de transitievergoedingen wordt het overeengekomen loon als uitgangspunt genomen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele looncomponenten.

Tot de vaste looncomponenten behoren: 

• brutoloon; 
• vakantiebijslag; 
• vaste eindejaarsuitkering; 
• ploegentoeslag; en
• overwerkvergoeding

Tot de variabele looncomponenten behoren:

• bonus; 
• winstuitkering;
• variabele eindejaarsuitkering; en
• provisie

Bij de berekening van de variabele looncomponenten wordt uitgegaan van het gemiddelde van de afgelopen 36 maanden.

In bepaalde situaties kan de werkgever de betaalde transitievergoedingen gecompenseerd krijgen van het UWV. Dit geldt wanneer het dienstverband van de werknemer eindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van meer dan 104 weken, of bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of het overlijden van de werkgever. Het recht op compensatie geldt echter alleen voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst.

De compensatie die het UWV biedt, komt overeen met de wettelijk verschuldigde transitievergoeding die door de werkgever is betaald. Het is belangrijk op te merken dat de aanvraag voor compensatie binnen 6 maanden na betaling van de transitievergoeding bij het UWV moet worden ingediend.

Afwijking bij cao 

In een cao kan worden bepaald dat wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, hij of zij een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Deze voorziening moet in dat geval bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding, of een combinatie van beide. Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen over de transitievergoedingen?

Neem dan gerust contact op met Marjolein Moorman