In het arbeidsrecht geldt de hoofdregel: “geen arbeid, geen loon”. Dit houdt in dat een werkgever in beginsel niet kan worden verplicht het loon van een werknemer te betalen die geen werkzaamheden verricht. Er zijn echter uitzonderingen. De werkgever betaalt dan wel het loon van een werknemer die niet in staat is om te werken omdat de wetgever voor die situaties heeft bepaald dat het niet werken voor rekening van de werkgever komt. Een voorbeeld van zo’n situatie is de zieke werknemer. Indien een werknemer wegens ziekte niet in staat is om te werken dan geldt een loondoorbetalingsplicht gedurende maximaal 104 weken.
Er is echter een aantal gevallen waarin de werkgever ook het loon van de zieke werknemer niet hoeft door te betalen en aan de werknemer een loonsanctie kan opleggen. Deze loonsanctie kent 2 varianten:
Het opschorten van loon is het door de werkgever (tijdelijk) niet uitbetalen van loon. De werkgever mag de loonbetaling opschorten gedurende de tijd dat een werknemer zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften m.b.t. het verstrekken van inlichtingen. Het gaat dan om die inlichtingen die een werkgever nodig heeft om te kunnen vaststellen of de werknemer echt ziek is. Indien achteraf blijkt dat werknemer inderdaad niet heeft gewerkt wegens ziekte dient het loon alsnog te worden betaald. Anders ligt dit bij het stopzetten van loon. Dit is mogelijk indien werknemer geen recht meer heeft op loon omdat hij bijvoorbeeld niet meer ziek is en weigert te werken. Op het moment dat de werknemer weer aan de slag gaat, moet de werkgever vanaf dat moment weer loon uitkeren, zonder dat het loon over de periode van stopzetten aan de werknemer verschuldigd is.
In de wet ligt vast in welke gevallen het loon gestopt kan worden. Deze zijn onder te verdelen in een aantal categorieën.
1. Zo kan de loonbetaling gestopt worden als de werknemer zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt, zoals in gevallen waarbij feitelijk geen sprake meer is van een risico maar waarbij de werknemer vrijwel zeker weet dat zijn handelswijze tot zijn arbeidsongeschiktheid lijdt. Een voetbalblessure valt om die reden niet onder het opzettelijk veroorzaken van ziekte.
2. Ook als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt, kan de loonbetaling gestopt worden. Van belemmering is bijvoorbeeld sprake als een bouwvakker met een gebroken pols zonder toestemming van de bedrijfsarts thuis gaat klussen.
3. De werkgever kan zijn zieke werknemer passende arbeid aanbieden. Als voorbeeld kan gedacht worden aan een buschauffeur met een gebroken been die tijdelijk administratief werk moet gaan doen. Weigert de werknemer dit, dan mag de loonbetaling gestopt worden.
4. De weigering van werknemer om deel te nemen aan cursussen of trainingen die de werknemer in staat stellen om zijn werkzaamheden goed te kunnen verrichten.
5. Verder kan het voorkomen dat de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van zijn plan van aanpak voor zijn re-integratie op de werkvloer. Ook dan mag de loonbetaling worden gestopt.
Zoals hiervoor reeds aangegeven gaat het bij het opschorten van loon om de situatie dat de werknemer zich niet houdt aan voorschriften van de werkgever m.b.t. arbeidsongeschiktheid en ziekte. Een voorschrift kan bijvoorbeeld inhouden dat de werknemer verplicht naar de bedrijfsarts moet, als hij door de werkgever daarvoor wordt opgeroepen. Komt de werknemer vervolgens (zonder geldige reden) niet bij de bedrijfsarts opdagen, dan handelt hij in strijd met de voorschriften die de werkgever heeft gesteld. In zo’n geval kan de werkgever het loon opschorten. De werkgever kan dan immers niet vaststellen of daadwerkelijk sprake is van ziekte (en daarmee op loondoorbetaling).
Besluit de werknemer echter alsnog te voldoen aan zijn verplichting om de bedrijfsarts te bezoeken en stelt de bedrijfsarts vast dat sprake is van ziekte, dan dient de werkgever het loon met terugwerkende kracht (vanaf datum opschorting) te betalen. In dit voorbeeld komt het verschil tussen opschorting en stopzetten goed naar voren. Stopzetten heeft een blijvend effect op het loon van de werknemer, opschorting in de meeste gevallen niet. In beide gevallen is het een drukmiddel van werkgever om de werknemer te laten doen wat van hem verwacht mag worden.
Bestaat er voor de werkgever een grond om het loon stop te zetten of op te schorten, dan dient dit zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt, onder vermelding van de reden daarvan. De werknemer dient vervolgens in de gelegenheid te worden gesteld om zijn verzuim te herstellen/alsnog te doen wat van hem verlangd wordt. Doet een werknemer dat ook niet, dan kan vanaf dat moment het loon worden gestopt of opgeschort.
Deelt de werkgever de loonsanctie niet volgens bovenstaande eisen mee, dan is het risico groot dat een rechter reeds op die grond de loonsanctie afkeurt. Ook indien de omstandigheden een loonsanctie rechtvaardigden.
Deze blog is geschreven door Sander op de Dijk, een van de specialisten op het gebied van arbeidsrecht binnen yspeert advocaten. Wilt u advies over het stopzetten of opschorten van loon? Neem dan contact met ons op.