Alcohol- en/of drugstest op de werkvloer?

  • event08-04-2019
  • schedule12:39
  • timer3 minuten
De Autoriteit Persoonsgegevens, de onafhankelijke toezichthouder in Nederland die de bescherming van persoonsgegevens bevordert en bewaakt, heeft recent een nieuwsbericht uitgegeven dat testen op alcohol en/of drugs (en/of geneesmiddelen) tijdens werktijd in beginsel niet is toegestaan. Hoe zit dat?

Het testen van werknemers op alcohol en drugs komt vaak voor. Veel werkgevers hebben hiervoor een beleid opgesteld. Uit rechtspraak blijkt dat alcohol- en drugstesten over het algemeen door de (civiele) rechter worden toegestaan en de uitkomsten daarvan worden meegewogen in de beoordeling van de zaak. Meestal is in die zaken een beoordeling van het ontslag op staande voet van de werknemer als gevolg van het onder invloed zijn geweest van alcohol en/of drugs aan de orde.

De Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG) beschermt de verwerking van persoonsgegevens. Verwerken behelst feitelijk elke handeling die met betrekking tot persoonsgegevens verricht kan worden.

Gezondheidsgegevens zijn alle gegevens die gaan over de geestelijke of lichamelijke gezondheid van een persoon, aldus de Autoriteit Persoonsgegevens. De uitkomsten van een alcohol- en/of drugstest zijn dus gezondheidsgegevens.

Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens. In beginsel is het verwerken van bijzondere persoonsgegevens, en dus gezondheidsgegevens, en dus het verkrijgen van gezondheidsgegevens uit alcohol- en/of drugstesten, verboden.

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft recent verduidelijkt dat het testen op alcohol en/of drugs alleen maar mag, als daar een wettelijke grondslag (uitzondering) voor bestaat. En die wettelijke uitzonderingen zijn schaars. De uitzonderingen bestaan maar voor een bepaald aantal beroepen genoemd in de Scheepvaartwet, Spoorwegwet, de Wet lokaal spoor en de Wet luchtvaart. Het gaat om schippers, loodsen, machinisten en piloten. Zij  kunnen tijdens werktijd onderworpen worden aan een test. Valt uw werknemer niet onder één van deze wettelijke uitzonderingen, dan mag u uw werknemer geen alcohol- en/of drugstest afnemen.

Het is, volgens de Autoriteit Persoonsgegevens, aan de wetgever om (meer) wettelijke uitzonderingen te maken als de wetgever die voor (meer) specifieke beroepen noodzakelijk acht of de voorwaarden waaronder dergelijke testen in zijn algemeenheid toegestaan zijn, op te stellen. De AVG geeft de wetgever die ruimte.

Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens is een alcohol- en/of drugstest niet de enige methode om te voorkomen dat een werknemer onder invloed aan het werk is. Een actief HR-beleid gericht op welzijn en veiligheid van de werknemers op het werk zou ook soelaas moeten kunnen bieden. Vroegtijdige signalering van problemen bij een werknemer en begeleiding, bijvoorbeeld door een bedrijfsarts, maakt door onderdeel van uit. Los van dit zorgvuldige uitgangspunt, dat ook los van het wel of niet mogen afnemen van een test uitgangspunt zou moeten zijn in de zorg die een werkgever voor haar werknemers heeft, vallen hier natuurlijk genoeg vraagtekens bij te plaatsen. Dit zal lang niet altijd toereikend genoeg zijn. Maar kennelijk ziet de Autoriteit Persoonsgegevens, gelet ook op de inhoud van de AVG, geen andere mogelijkheid dan een strikt verbod, behoudens de genoemde wettelijke uitzonderingen.

Als de wetgever zich geroepen voelt om alcohol- en drugstesten ook voor de werkgever in zijn algemeenheid mogelijk te maken, dan zal onderdeel van de alsdan te bepalen voorwaarden ongetwijfeld zijn dat de werkgever voorafgaand aan het afnemen van een test een duidelijk beleid moet hebben opgesteld waarin voldoende waarborgen zijn opgenomen om de persoonlijke levenssfeer van de werknemer te beschermen. Er zal binnen de onderneming ook sprake moeten zijn van een goed informatie- en preventiebeleid en voldoende mogelijkheden voor begeleiding en behandeling van alcohol- en/of drugsproblematiek. Voorts zal het daadwerkelijk afnemen van de test ook met de nodige waarborgen omkleed moeten worden. Dit alles valt al uit de huidige rechtspraak op te maken. Rechters hechten aan een duidelijk, met voldoende waarborgen omkleed beleid als het gaat om alcohol- en drugsproblematiek. Maar zo ver is het nu dus nog niet, gelet op het recente nieuwsbericht van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Heeft u naar aanleiding van dit blog vragen, neemt u dan gerust contact op met Tom Nicolai.

Uw eerste aanspreekpunt:

Tom Nicolai

Ik ben geen pure wetenschapper. Ik volg alle ontwikkelingen in mijn rechtsgebied op de voet maar sta zelf liever in het veld. Mijn kracht is dat ik van mensen hou. In het arbeidsrecht is dat een groot voordeel want daar draait het voornamelijk om, mensen. Ik voel me persoonlijk betrokken bij mijn cliënten en zorg dat ik de cultuur binnen het bedrijf ken. Dat maakt dat je snel kunt schakelen en samen ook snel tot oplossingen komt. In de praktijk zie ik vaak een te grote afstand tussen cliënt en advocaat. Ik treed niet alleen op als advocaat van werkgevers. Ook werknemers sta ik bij. Ik zie dat als een meerwaarde. Je verliest de nuance niet uit het oog.