Het studiekostenbeding; wie betaalt de rekening voor scholing?

Van een werkgever wordt verwacht dat hij zijn werknemer(s) in staat stelt om scholing te volgen. De kosten hiervoor worden doorgaans door de werkgever betaald. Om te voorkomen dat de werknemer vlak na het afronden van deze scholing vertrekt en de werkgever daarvan nauwelijks profijt heeft (gehad), wordt in veel arbeidsovereenkomsten een studiekostenbeding opgenomen. Hierin staat beschreven dat de werknemer verplicht is om (een deel van) de studiekosten terug te betalen indien hij gedurende of binnen een bepaalde tijd na afronding van de scholing vertrekt.

Een studiekostenbeding luistert erg nauw en biedt niet in alle gevallen bescherming, zo blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland. In deze blog leest u waar het in deze zaak mis ging, geven we u tips voor de praktijk en besteden we kort aandacht aan nieuwe wetgeving die het studiekostenbeding verder aan banden legt.

In deze zaak was werknemer op 30 september 2019 bij werkgever voor bepaalde tijd in dienst getreden en had hij op kosten van werkgever een opleiding gevolgd. Ten behoeve van deze opleiding hadden partijen een opleidingsovereenkomst gesloten, waarin was bepaald dat de werkgever de opleidingskosten van € 10.000,- bij een voortijdige uitdiensttreding van de werknemer kon terugvorderen: bij een tussentijdse uitdiensttreding binnen 12 maanden zou werknemer 100% van de kosten moeten terugbetalen, na 12 maanden 75%, na 24 maanden 50% en na 36 maanden 25%. Na 4 jaar was werknemer niets meer verschuldigd.

Uiteindelijk werd na 15 maanden dienstverband (7 maanden met een verlenging van 8 maanden) aan werknemer meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet (meer) werd verlengd. De arbeidsovereenkomst eindigde daarmee van rechtswege op 30 december 2020.

De werkgever vorderde in deze procedure terugbetaling van 75% van de studiekosten, een bedrag van € 7.500,-. Immers, de arbeidsovereenkomst was na 15 maanden geëindigd.

Voorwaarden studiekostenbeding
De kantonrechter overwoog allereerst dat aan de voorwaarden voor een geldig studiekostenbeding was voldaan. Er was namelijk een periode vastgesteld waarin de werkgever geacht werd baat te hebben van de scholing (de ‘baatperiode’) en de verplichting tot terugbetaling van de kosten werd geleidelijk afgebouwd van 100% naar 0% (de ‘glijdende schaal’).

Bijkomende voorwaarden arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Vervolgens overwoog de kantonrechter dat van een goed werkgever mag worden verlangd dat hij een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd expliciet op de nadelige effecten van het studiekostenbeding wijst, en daarbij ook de kansen op voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan de orde stelt, zodat het voor de werknemer volstrekt duidelijk is welk financieel risico hij neemt.

Dit gold te meer omdat in dit geval de regeling tot terugbetaling van de hoge studiekosten over een periode van vier jaar werd gecombineerd met een arbeidsovereenkomst voor de duur van (eerst) 7 maanden, waarvan het al dan niet verlengen ter volledige beoordeling van werkgever was.

Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever zich er daarom van moeten vergewissen dat werknemer begreep welke financiële risico’s hij hiermee liep, en moeten verifiëren of hierover overeenstemming was bereikt. Dit had werkgever verzuimd.

Opleiding verplicht voor functie
De kantonrechter achtte verder nog van belang dat de opleiding een voorwaarde was om in aanmerking te komen voor de functie waarvoor werknemer was aangenomen. In die zin had de opleiding voor de werknemer dus een verplicht karakter en kon hij niet anders dan akkoord gaan met het studiekostenbeding, aldus de kantonrechter.

De vordering van werkgever werd afgewezen.

Uit dit recente voorbeeld blijkt dat het opstellen en overeenkomen van een studiekostenbeding de nodige aandacht vereist. Zorg er daarom voor dat de werknemer per opleiding goed is geïnformeerd over de hoogte van de opleidingskosten en het risico van terugbetaling daarvan. Leg de gemaakte afspraken vervolgens duidelijk (schriftelijk) vast en zorg dat daarin in ieder geval de volgende voorwaarden zijn opgenomen:

1)   De “baatperiode”: periode waarin de werkgever wordt geacht voordeel te hebben van de 
      door de werknemer opgedane kennis en vaardigheden;
2)   De “glijdende schaal”: evenredige vermindering van de terugbetalingsverplichting vanaf het
      afronden van de opleiding (van 100% naar 0%).

Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd (omgezet) naar Nederlandse wetgeving. Deze richtlijn heeft o.a. tot gevolg dat een opleiding die voor een werknemer verplicht is (bijvoorbeeld op grond van het recht of een cao) kosteloos door een werkgever moet worden aangeboden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan verplichte opleidingen op het gebied van veiligheid en voor het bijhouden van vakbekwaamheid. Voor die gevallen is een studiekostenbeding binnenkort dus niet meer mogelijk!

Heeft u vragen over het studiekostenbeding? Neem gerust contact op met Marjolein Moorman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.